Umowa o pracę

Art. 42 ustawy nr 70/1996 o pracownikach państwowych stanowi, że pomiędzy dyrektorem instytucji a pracownikiem zawierana jest pisemna umowa o pracę, która określa m.in. warunki zatrudnienia. Przy rekrutacji należy poinformować pracownika, na jaki okres jest on zatrudniany. Rozporządzenie 351/1996 wyjaśnia szczegółowo, w jaki sposób jest to realizowane. Rozporządzenie to nie ma zastosowania do urzędników służby cywilnej.

W art. 2 rozporządzenia istnieje zapis określający minimalne warunki zatrudnienia. Stanowi on, że przy rozpoczęciu zatrudnienia należy zawrzeć pisemną umowę o pracę zawierającą następujące informacje:

1. Dane pracodawcy i pracownika.
2. Nazwa, adres i numer kennitala instytucji.
3. Imię i nazwisko, adres i numer kennitala pracownika.
4. Miejsce pracy. Jeśli nie jest to stałe miejsce pracy, należy to zaznaczyć w umowie.
5. Rodzaj pracy: Tytuł stanowiska zgodnie z umową zbiorową i charakter pracy lub krótki opis stanowiska.
6. Organizacja czasu pracy, tj. praca dzienna, praca zmianowa lub inna. Godzinowy wymiar zatrudnienia (etat) oraz dzienny i/lub miesięczny limit godzin pracy.
7. Rodzaj zatrudnienia, tj. na czas nieokreślony lub na czas określony.
8. Pierwszy dzień pracy.
9. Zakończenie umowy w przypadku zatrudnienia na czas określony.
10. Przynależność do funduszu emerytalnego.
11. Przynależność do związku zawodowego.

• Wysokość wynagrodzenia miesięcznego oraz innych płac.
• Okres rozliczeniowy wynagrodzenia.
• Długość urlopu.
• Okres wypowiedzenia.
• Prawo do urlopu rodzicielskiego.

Prawo do zwolnienia chorobowego.

Zgodnie z art. 2 rozporządzenia 351/1996 do powołania urzędnika służby cywilnej należy dołączyć specjalny formularz, gdzie należy opisać następujące punkty:

1. Dane pracodawcy i pracownika.
2. Miejsce pracy. Jeśli nie jest to stałe miejsce pracy, a praca odbywa się w różnych lokalizacjach należy zaznaczyć, że urzędnik sprawuje urząd w różnych lokalizacjach.
3. Tytuł, stanowisko, rodzaj urzędu oraz krótki opis obowiązków.
4. Pierwszy dzień sprawowania stanowiska.
5. Długość kadencji.
6. Prawo do urlopu.
7. Okres wypowiedzenia.
8. Wysokość wynagrodzenia miesięcznego z odniesieniem do Państwowego Polubownego Sądu Wynagrodzeń i Państwowej Komisji Wynagrodzeń oraz innych uposażeń a także do okresu rozliczeniowego.
9. Długość przeciętnego dnia lub tygodnia pracy
10. Prawa emerytalne.
11. W stosownych przypadkach odniesienie do Państwowego Polubownego Sądu Wynagrodzeń i Państwowej Komisji Wynagrodzeń lub obowiązującej umowy zbiorowej.

W umowach zbiorowych związków zawodowych zrzeszonych w BSRB negocjujących ze Stowarzyszeniem Samorządów Islandzkich (SÍS) znajduje się artykuł mówiący o zobowiązaniu pracodawcy do zawarcia ze swoimi pracownikami pisemnej umowy o pracę. W większości umów zbiorowych jest to artykuł 11.1.3.1. W tym artykule mowa jest również o Dyrektywie Rady Europejskiej z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (91/533/EWG).

Wspomniana dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników posiadających umowę o pracę lub podlegających stosunkowi pracy. Dyrektywa nie ma zastosowania do pracowników zatrudnionych na czas krótszy niż miesiąc lub tydzień pracy nieprzekraczający ośmiu godzin lub do pracy o charakterze dorywczym i/lub szczególnym, pod warunkiem, że w takich przypadkach jej niestosowanie uzasadnione jest względami obiektywnymi.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o istotnych aspektach umowy lub stosunku pracy. Dostarczone informacje powinny objąć co najmniej następujące elementy:

1. Dane pracodawcy i pracownika.
2. Miejsce pracy. Jeśli nie ma określonego miejsca pracy, należy wspomnieć to w umowie oraz zaznaczyć adres, pod którym zarejestrowany jest pracodawca.
3. Tytuł zatrudnienia, stanowisko, rodzaj lub kategorię zatrudnienia lub krótki opis obowiązków.
4. Data rozpoczęcia zatrudnienia lub nawiązania stosunku pracy.
5. Przewidywany okres zatrudnienia w przypadku umowy o pracę na czas określony lub tymczasowego stosunku pracy.
6. Wymiar płatnego urlopu, do którego pracownik jest uprawniony, a gdy nie można tego w danej chwili wskazać, tryb udzielania i ustalania urlopu.
7. Długość okresu wypowiedzenia obowiązującego pracodawcę i pracownika w przypadku rozwiązania umowy lub stosunku pracy, a gdy nie można tego w danej chwili wskazać, sposób ustalania okresu wypowiedzenia.
8. Wyjściową kwotę podstawową, pozostałe elementy składowe oraz częstotliwość wypłaty przysługującego pracownikowi wynagrodzenia, długość normalnego dnia lub tygodnia pracy pracownika.
9. W stosownych przypadkach:
10. a) Umowy zbiorowe regulujące warunki pracy pracownika.
11. b) W przypadku umów zbiorowych zawieranych poza przedsiębiorstwem przez specjalne wspólne organy lub instytucje, podaje się nazwę właściwego organu lub wspólnej instytucji, w ramach której umowy zostały zawarte.

Pracodawca powinien poinformować pracownika o tych warunkach nie później niż dwa miesiące po zatrudnieniu w formie pisemnej umowy o pracę, listu intencyjnego lub innych pisemnych dokumentów.

Jeżeli umowa lub stosunek pracy wygasają przed upływem dwóch miesięcy od dnia podjęcia pracy, informacja musi zostać udostępniona pracownikowi najpóźniej do końca tego okresu.

W przypadku gdy od pracownika wymaga się pracy w kraju lub krajach innych niż objęte porozumieniem EOG, informacje te muszą znajdować się w posiadaniu pracownika przed jego wyjazdem i muszą zawierać co najmniej następujące dodatkowe informacje:

1. Okres zatrudnienia za granicą.
2. Waluta stosowana do wypłaty wynagrodzenia.
3. W stosownych przypadkach świadczenia pieniężne lub inne świadczenia.
4. W stosownych przypadkach warunki regulujące repatriację pracownika.

Każda zmiana danych, o których mowa, musi być przedmiotem pisemnego dokumentu, który pracodawca powinien przekazać pracownikowi przy najbliższej okazji i nie później niż w ciągu miesiąca od daty wejścia w życie danej zmiany.

Pracodawcy w sektorze prywatnym są zobowiązani do przestrzegania Dyrektywy Rady z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy