Áminning í starfi

Um áminningarferli opinberra starfsmanna gilda ýmsar reglur sem eru að vissu leyti ólíkar eftir því hvort um er að ræða starfsmenn ríkisins eða sveitarfélaga. Ítarlega er fjallað um það hér að neðan.

Áminning í starfi

  • Tilgangur áminningar

    Tilgangur áminningar er bregðast við tilteknu framferði opinbers starfsmanns og að veita honum færi á að bæta ráð sitt í kjölfar starfsbrots. Verði hann uppvís að sams konar framferði og áminning hefur verið veitt fyrir kann það að leiða til uppsagnar. Gerðar eru ríkar kröfur til stjórnvalds um sönnun fyrir því að starfsmaður hafi gerst sekur um þær ávirðingar sem áminning er reist á.

    Mismunandi reglur gilda um áminningu starfsmanna ríkisins annars vegar og sveitarfélaga hins vegar. Fjallað er um áminningarskyldu ríkisstarfsmanna í lögum en í kjarasamningum varðandi starfsmenn sveitarfélaga. Ákvæðin eru að miklu leyti samhljóma en þó er munur á því hvort þau taki til framferðis innan eða utan starfs. Reglur um áminningu starfsmanna ríkisins varða bæði atriði sem snúa að framferði starfsmanns innan og utan starfs, sbr. orðalag 21. gr. starfsmannalaga:

    Ef starfsmaður hefur sýnt í starfi sínu óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns síns, vankunnáttu eða óvandvirkni í starfi, hefur ekki náð fullnægjandi árangri í starfi, hefur verið ölvaður að starfi eða framkoma hans eða athafnir í því eða utan þess þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu skal forstöðumaður stofnunar veita honum skriflega áminningu. Áður skal þó gefa starfsmanni kost á að tala máli sínu ef það er unnt.

    Hjá starfsmönnum sveitarfélaga er ákvæði um áminningu vegna starfsbrots hins vegar bundin við atriði sem snúa að framferði starfsmanns í starfi:

    Ef starfsmaður hefur sýnt í starfi sínu óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns síns, vankunnáttu eða óvandvirkni í starfi, hefur ekki náð fullnægjandi árangri í starfi, hefur verið ölvaður að starfi eða framkoma hans eða afhafnir í því þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu skal vinnuveitandi veita honum skriflega áminningu.

    Sveitarfélög hafa þannig ekki heimild til að áminna starfsmann og eftir atvikum segja honum upp í kjölfar áminningar vegna hegðunar utan starfs nema heimild til þess sé ótvírætt til staðar í kjarasamningi eða lögum. Að öðrum kosti getur ákvörðunin verið talin ólögmæt, sbr. Hrd. nr. 396/2015.
    Því til viðbótar gilda reglur stjórnsýsluréttar við töku ákvörðunar um veitingu áminningu en þær reglur hafa að nokkru leyti verið tilgreindar í kjarasamningsákvæðum varðandi starfsmenn sveitarfélaga.

    Hér á eftir verður gerð grein fyrir þeim reglum sem gilda um aðdraganda og veitingu áminningar. Umfjöllunin þar á eftir tekur jöfnum höndum til starfsmanna ríkis og sveitarfélaga nema annað sé sérstaklega tilgreint. Loks verður fjallað um áminningar á almennum vinnumarkaði eftir því sem við á en almennt er áminning ekki nauðsynlegur undanfari lögmætrar áminningar á almennum vinnumarkaði.

    Uppsagnir af ástæðum sem varða ekki starfsmanninn sjálfan, s.s. hagræðing í rekstri, fækkun starfsmanna eða skipulagsbreytingar eru ekki háðar undanfarandi áminningu á hendur starfsmanni, sbr. t.d. Hrd. nr. 376/2016. Undir slíkum kringumstæðum þarf því ekki að áminna starfsmann svo að uppsögn geti verið heimil, svo lengi sem að um raunverulega hagræðingu eða skipulagsbreytingu sé um að ræða. Sjá nánari umfjöllun hér.

  • Tilkynning um áminningu

    Áminning er alvarleg ráðstöfun sem þarf að vanda bæði að formi og efni, enda eru við hana bundin þau sérstöku réttaráhrif að hún geti verið nauðsynlegur undanfari brottvikningar úr starfi, sbr. Hrd. nr. 72/2000. Samkvæmt ákvæðum laga og kjarasamninga sem taka til starfsmanna sveitarfélaga ber tilkynning um áminningu að vera skrifleg. Munnleg áminning hefur því enga þýðingu í því tilliti ef síðar kæmi til skoðunar að segja starfsmanni upp störfum í kjölfar áminningar vegna samkynja starfsbrots.

    Ríkar kröfur eru gerðar til stjórnvalds um sönnun á því að starfsmenn hafi gerst sekir um þær ávirðingar sem áminning er byggð á, sbr. Hrd. nr. 371/2003. Þá verður efni áminningar að vera skýrt og tilefnið ljóst, sbr. Hrd. nr. 384/2005. Í tilkynningu verður því að skýra með nákvæmum hætti hvaða framferði starfsmanns er tilefni áminningar og tilvísun til þeirra reglna sem kveða á um að slíkt framferði geti falið í sér starfsbrot, sbr. Hrd. nr. 369/1999. Þá er brýnt, að starfsmanni sé kynnt með óyggjandi hætti, að fyrirhuguð stjórnvaldsákvörðun sé áminning í skilningi starfsmannalaga, eða samkvæmt kjarasamningi sbr. t.d. Hrd. nr. 247/1998. Þannig verði að leiðbeina starfsmanni um lagalegt gildi áminningar og hvaða áhrif það kunni að hafa ef ekki er bætt úr því framferði sem áminnt er vegna.

    Mikilvægi skriflegra áminninga felst einkum í því að sá sem áminningin beinist að geti gert sér grein fyrir tilefni áminningarinnar.

  • Starfsmenn ríkisins

    Fjallað er um áminningar í 21. gr. starfsmannalaga sem er síðasta ákvæðið í IV. kafla laganna en hann fjallar um skyldur starfsmanna ríkisins. Fyrir utan þá hegðun eða athæfi sem lýst er í 21. gr. laganna sbr. umfjöllun hér að framan verður að telja að gerist starfsmaður brotlegur við aðrar skyldur samkvæmt kaflanum geti sú háttsemi varðað áminningu. Þar er meðal annars kveðið á um skyldu starfsmanns til að rækja starf sitt af alúð og samviskusemi ásamt leiðbeiningaskyldu, sbr. 14. gr., skyldu til að hlýða löglegum fyrirskipunum yfirmanna um starf sitt, sbr. 15. gr., stundvísi og þagnarskyldu í 16. og 18. gr.

    Loks er í 20. gr. laganna fjallað um skyldu starfsmanns til að skýra frá því ef hann hyggst samhliða starfi sínu taka við launuðu starfi í þjónustu annars aðila, ganga í stjórn atvinnufyrirtækis eða atvinnurekstrar beri honum að skýra því stjórnvaldi sem veitti honum starfið, frá því. Stjórnvald skal þá innan tveggja vikna skýra frá því ef áðurnefnd starfsemi telst ósamrýmanleg starfi hans og honum bannað að hafa hana með höndum. Heimilt er að bera slíkt bann undir hlutaðeigandi ráðherra.

  • Starfsmenn sveitarfélaga

    Sveitarstjórnarlög nr. 138/2011 eru mjög fámál um réttindi og skyldur starfsmanna sveitarfélaga. Eina reglan þar að lútandi er að finna í 57. gr. laganna en í 2. mgr. er fjallað um þagnarskyldu starfsmanna sveitarfélaga í starfi og eftir að látið er af starfi. Önnur hegðun sem getur verið grundvöllur áminningar er tilgreind í ákvæðum kjarasamninga starfsmanna sveitarfélaga. Það er óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns síns, vankunnáttu eða óvandvirkni í starfi, hefur ekki náð fullnægjandi árangri í starfi, hefur verið ölvaður að starfi eða framkoma hans eða afhafnir í því þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu.

    Þá er algengt að sveitarfélög setji sér tilteknar vinnureglur, siðareglur, starfsmannastefnu o.s.frv. sem mögulega kann að vera grundvöllur áminningar. Þó er einnig mikilvægt að starfsmenn hafi upplýsingar um slíkar reglur sem þeim ber að fara eftir.

  • Tengsl áminningar og reynsluráðningar

    Almennt er viðurkennt samkvæmt dómaframkvæmd að opinberum atvinnurekendum sé heimilt að segja upp starfsmönnum á reynslutíma án þess að gæta að þeim reglum sem gilda um áminningu þrátt fyrir að tilefni uppsagnar sé af þeim toga. Reynslutími ráðningar getur verið 3-6 mánuðir samkvæmt kjarasamningum aðildarfélaga BSRB en algengast er að hann sé þrír mánuðir.

    Í dómi Hrd. nr. 378/2004 var fjallað um uppsögn á ráðningarsamningi starfsmanns á reynslutíma. Tilkynnt var um uppsögnina tveimur og hálfum mánuðum eftir að hann hóf störf en samkvæmt ráðningarsamningi var reynslutími ráðningar þrír mánuðir. Ástæða uppsagnar var að atvinnurekandi taldi að leitt hefði verið í ljós að þau verkefni sem fylgdu starfinu væru að verulegu leyti þess eðlis að þekking og reynsla starfsmannsins kæmu ekki að haldi. Þær ástæður uppsagnar eru þess eðlis að atvinnurekanda ber almennt að gæta að reglum sem gilda um áminningu og var uppsögninni af þeim ástæðum mótmælt af lögmanni starfsmannsins. Í niðurstöðu Hæstaréttar segir að með hliðsjón af dómafordæmum og orðalagi ráðningarsamnings aðila er ljóst að samningurinn gerði ráð fyrir þriggja mánaða reynslutíma. „Þennan reynslutíma nota bæði vinnuveitandi og starfsmaður til þess að athuga alla þætti starfsins, faglega þætti sem aðra. Eðli máls samkvæmt er hvorum aðila um sig á reynslutíma heimilt að segja ráðningarsamningi upp með samningsbundnum uppsagnarfresti án þess að tilgreina ástæður.“ Það hefði ekki áhrif á þá niðurstöðu að atvinnurekandi hafi tiltekið ástæður fyrir uppsögninni sem kynnu að falla undir skyldu til áminningar og var niðurstaðan að atvinnurekanda hafi ekki verið skylt að gefa starfsmanni kost á að tjá sig áður en til uppsagnar kom. Sjá einnig dóma Hrd nr. 296/1999 og 

    Almennt er viðurkennt samkvæmt dómaframkvæmd að opinberum atvinnurekendum sé heimilt að segja upp starfsmönnum á reynslutíma án þess að gæta að þeim reglum sem gilda um áminningu þrátt fyrir að tilefni uppsagnar sé af þeim toga. Reynslutími ráðningar getur verið 3-6 mánuðir samkvæmt kjarasamningum aðildarfélaga BSRB en algengast er að hann sé þrír mánuðir.

    Í dómi Hrd. nr. 378/2004 var fjallað um uppsögn á ráðningarsamningi starfsmanns á reynslutíma. Tilkynnt var um uppsögnina tveimur og hálfum mánuðum eftir að hann hóf störf en samkvæmt ráðningarsamningi var reynslutími ráðningar þrír mánuðir. Ástæða uppsagnar var að atvinnurekandi taldi að leitt hefði verið í ljós að þau verkefni sem fylgdu starfinu væru að verulegu leyti þess eðlis að þekking og reynsla starfsmannsins kæmu ekki að haldi. Þær ástæður uppsagnar eru þess eðlis að atvinnurekanda ber almennt að gæta að reglum sem gilda um áminningu og var uppsögninni af þeim ástæðum mótmælt af lögmanni starfsmannsins. Í niðurstöðu Hæstaréttar segir að með hliðsjón af dómafordæmum og orðalagi ráðningarsamnings aðila er ljóst að samningurinn gerði ráð fyrir þriggja mánaða reynslutíma. „Þennan reynslutíma nota bæði vinnuveitandi og starfsmaður til þess að athuga alla þætti starfsins, faglega þætti sem aðra. Eðli máls samkvæmt er hvorum aðila um sig á reynslutíma heimilt að segja ráðningarsamningi upp með samningsbundnum uppsagnarfresti án þess að tilgreina ástæður.“ Það hefði ekki áhrif á þá niðurstöðu að atvinnurekandi hafi tiltekið ástæður fyrir uppsögninni sem kynnu að falla undir skyldu til áminningar og var niðurstaðan að atvinnurekanda hafi ekki verið skylt að gefa starfsmanni kost á að tjá sig áður en til uppsagnar kom. Sjá einnig dóma Hrd nr. 296/1999 og Hrd nr. 131/2001

  • Tengsl áminningar og tímabundinnar ráðningar

    Almennt verður tímabundinni ráðningu ekki sagt upp á samningstímanum. Heimild til uppsagnar á tímabundnum ráðningarsamningum er því eingöngu til staðar ef sérstaklega hefur verið samið um það milli atvinnurekanda og starfsmanns. Ef heimild er til uppsagnar samkvæmt tímabundnum ráðningarsamningi bera stjórnvöld sömu skyldur gagnvart starfsmanni og ef hann væri ótímabundið ráðinn. Í því felst að opinber atvinnurekandi vill segja upp tímabundinni ráðningu á grundvelli ástæðna sem má rekja til starfsmannsins sjálfs, þ.e. eru atvik eða hegðun sem starfsmaðurinn getur bætt úr, er áminning nauðsynlegur undanfari lögmætrar uppsagnar starfsmanna.

    Dæmi þar um er Hrd. nr. 105/2000. Málið varðaði framhaldsskólakennara sem var tímabundið ráðinn til eins árs. Þegar samningstíminn var tæplega hálfnaður tilkynnti skólameistari kennaranum að ráðningarsamningnum yrði rift. Ljóst var að ástæður uppsagnar voru að skólameistari taldi kennarann ekki valda starfi sínu. Hæstiréttur taldi að uppsögnin félli samkvæmt þessu undir 21. gr. laga nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Samkvæmt skýru ákvæði 44. gr. laganna hefði því skólameistara borið að veita kennara skriflega áminningu áður en gripið væri til uppsagnar og gefa kennara kost á að bæta ráð sitt. Ekki var fallist á það að 44. gr. laganna ætti ekki við þegar um tímabundinn ráðningarsamning væri að ræða. Niðurstaða Hæstaréttar var því sú að uppsögnin væri ólögmæt og kennaranum voru dæmdar bætur.

  • Vinnuframlag starfsmanns afþakkað

    Atvinnurekendum er heimilt að afþakka vinnuframlag starfsmanna á því tímabili sem kannað er hvort ávirðingar á hendur þeim eru á rökum reistar, sbr. Hrd. nr. 32/2006. Hins vegar ber atvinnurekanda að efna ráðningarsamninga að öllu öðru leyti s.s. með greiðslu launa. Jafnframt verður að telja að heimild til að afþakka vinnuframlag tímabundið sé ekki altæk og því verði að vera uppi þær aðstæður að áframhaldandi viðvera starfsmanns geti mögulega haft áhrif á rannsókn eða skaðleg áhrif á starfsemina. Enn fremur er ljóst að sú skylda hvílir á atvinnurekendum við þessar aðstæður að bregðast fljótt við, rannsaka málið og komast að niðurstöðu án ástæðulausrar tafar, sbr. einnig áðurnefndan Hrd. nr. 32/2006.

  • Reglur stjórnsýsluréttar

    Áminning er stjórnvaldsákvörðun og fer um hana eftir almennum sjónarmiðum stjórnsýsluréttar auk þeirra málsmeðferðarreglna sem tilgreindar eru í stjórnsýslulögum nr. 37/1993 til viðbótar við áðurnefnd ákvæði laga nr. 70/1996 varðandi starfsmenn ríkisins annars vegar og hins vegar kjarasamningsákvæði varðandi starfsmenn sveitarfélaga, sbr. t.d. Hrd. nr. 247/1998. Þessar reglur stjórnsýsluréttar eru til dæmis lögmætisreglan, andmælareglan, rannsóknarreglan og meðalhófsreglan.

    Lögmætisreglan

    Sú skylda hvílir á stjórnvöldum að velja rétta leið til úrlausnar máls byggt á þeim reglum sem gilda um aðstæður hverju sinni, sbr. lögmætisreglu stjórnsýsluréttar. Í því felst að heimild verður að vera fyrir hendi í lögum eða kjarasamningum starfsmanna sveitarfélaga samkvæmt 57. gr. sveitastjórnarlaga nr. 138/2011, fyrir veitingu áminningar. Í lagaákvæðinu segir að um starfskjör, réttindi og skyldur starfsmanna sveitarfélaga fari eftir ákvæðum kjarasamninga hverju sinni og ákvæðum ráðningarsamninga. Samkvæmt þessu þarf því ákvörðun um áminningu að vera byggð á tilteknum eða skráðum reglum sem hægt er að fella starfsbrotið undir með skýrum hætti, sbr. Hrd. nr. 384/2005.

    Andmælareglan

    Andmælareglan felur í sér að stjórnvöldum ber að gefa starfsmanni kost á að tjá sig um það framferði sem til skoðunar er að veita áminningu fyrir og þær ávirðingar sem eru bornar á hann. Reglan tryggir nauðsynlegan rétt starfsmanns til að gæta hagsmuna sinna vegna þeirra ávirðinga sem eru bornar á hann. Þannig ber atvinnurekanda skylda til að sjá til þess að starfsmaður geri sér fyllilega grein fyrir þeim ávirðingum sem hann er borinn til að hann geti gætt andmælaréttar svo starfsmaður hafi möguleika til að gera athugasemdir og skýra mál sitt. Dæmi þar um eru gögn sem lögð eru til grundvallar, s.s. mögulega kvörtunarbréf vegna hegðunar starfsmanns sbr. Hrd. nr. 72/2000. Það er einnig liður í því að málið sé upplýst af hálfu vinnuveitanda líkt og skylda ber til samkvæmt rannsóknarreglu stjórnsýsluréttar. Þá verður að tilkynna starfsmanni að áminning í skilningi 21. gr. starfsmannalaga eða samkvæmt kjarasamningi gæti fylgt í kjölfar fundar eða að framkomnum andmælum sbr. dóm Hæstaréttar nr. 72/2000. Í málinu var starfsmaður boðaður til fundar sem síðar kom í ljós að væri vegna fyrirhugaðrar áminningar. Hann var boðaður til fundar samdægurs en Hæstiréttur taldi það ekki vera hæfilegan fyrirvara.

    Jafnframt verða starfsmenn að fá ráðrúm til að fara yfir framkomnar ávirðingar á hendur sér og undirbúa andmæli sín. Þannig er ekki heimilt að tilkynna starfsmanni um að til skoðunar sé að veita honum áminningu, lýsa meintum starfsbrotum og krefjast svara tafarlaust. Sé andmælaréttur veittur á fundi með atvinnurekanda á starfsmaður þess kost að fá allar upplýsingar og gögn um málið og skila svo inn andmælum innan hæfilegs frests, sem almennt er nokkrir dagar. Andmælum má skila inn skriflega eða munnlega á öðrum fundi með atvinnurekanda. Fjarvera starfsmanns vegna t.d. sumarorlofs breytir ekki þeirri skyldu atvinnurekanda til að gefa starfsmanni kost á að tjá sig um meint starfsbrot og þannig virða andmælaregluna. Hið sama gildir um möguleg sjónarmið atvinnurekanda um að óþarft sé að veita starfsmönnum tækifæri til að tjá sig þar sem afstaða hans liggi þegar nægilega skýrt fyrir áður en áminningarferill hófst, sbr. Hrd. nr. 384/2005.

    Rannsóknarreglan

    Rannsóknarregla stjórnsýsluréttar felur í sér að stjórnvald ber að sjá til þess að mál sé nægjanlega upplýst áður en ákvörðun er tekin í því. Þannig ber að rannsaka málsatvik sem hafa verulega þýðingu fyrir úrlausn máls. Í því felst t.d. að afla ber sönnunar á því að ávirðingar vegna hegðunar eða atviks sem eru grundvöllur áminningar séu réttar. Með öðrum orðum þá ber atvinnurekanda að afla þeirra upplýsinga sem nauðsynlegar eru til að taka efnislega rétta ákvörðun varðandi ákvörðun um refsikennd úrræði líkt og áminning er talin vera, sbr. héraðsdóm Reykjaness 11. apríl 2017 í máli nr. E-831/2016. Sem dæmi má nefna fyrirhugaða áminningu vegna ölvunar í starfi. Áminningu á þeim grundvelli er ekki hægt að veita nema að sýnt sé fram á ölvun með þar til gerðum prófum, s.s. öndunarsýni, blóðsýni eða þvagsýni, sbr. Hrd. nr. 371/2003. Enn fremur verður vinnuveitandi að afla gagna og upplýsinga frá öðrum starfsmönnum ef þau hafa orðið vitni að eða þekkja til málsatvika með öðrum sambærilegum hætti.

    Meðalhófsreglan

    Meðalhófsreglan felur í sér að stjórnvöld eigi ekki að fara þyngra í sakirnar en efni standa til. Með öðrum orðum að grípa til harkalegri aðgerða en nauðsynlegt er. Vegna þess hve íþyngjandi áminning í starfi er verða stjórnvöld þannig að sýna fram á að háttsemi starfsmanns sé svo alvarleg að áminning sé viðeigandi niðurstaða málsins. Dæmi er um að framferði starfsmanns hafi valdið hættu fyrir menn og fjárhagstjóni fyrir atvinnurekanda. Í því tilfelli tók atvinnurekandi ekki þá skýringu starfsmanns trúanlega að um óviljaverk hafi verið að ræða og veitti honum skriflega áminningu. Málið var lagt fyrir dómstóla og taldi héraðsdómur að atvinnurekandi yrði að bera hallann af því að ósannað væri að ákvörðun um að áminna starfsmanninn skriflega hefði verið reist á efnislega réttri forsendu að því leyti að sem hún byggði á að ekki gæti hafa verið um óviljaverk að ræða. Atvinnurekanda hefði ekki tekist að sýna fram á að háttsemi starfsmannsins hefði verið svo alvarleg að rétt hefði verið að víkja frá vinnureglum um að munnleg áminning sé undanfari skriflegrar áminningar og að meðalhófsreglu stjórnsýsluréttar hafi verið gætt við ákvörðunina, sjá héraðsdóm Austurlands 1. apríl 2015 í máli nr. E-50/2014. Áréttað skal að síðastnefnda reglan um að munnleg áminning skuli vera undanfari skriflegrar áminningar er sérregla þess sveitarfélags sem dómurinn varðaði.

  • Sérreglur um embættismenn

    Framangreind umfjöllun sem gildir um undirbúning, töku ákvörðunar og tilkynningu um veitingu áminningu eiga einnig við um embættismenn. Áhrif áminningar eru hins vegar önnur þar sem embættismönnum kann að vera veitt lausn frá embætti um stundarsakir ef þeir bæta ekki ráð sitt í kjölfar áminningar.

    Samkvæmt 3. mgr. 26. gr. starfsmannalaga er stjórnvaldi skylt að veita embættismanni áminningu samkvæmt 21. gr. laganna og gefa honum færi á að bæta ráð sitt áður en heimilt er að veita honum lausn frá störfum um stundarsakir. Þetta á við ef ástæður þess að lausn um stundarsakir kemur til skoðunar, sem varðar í fyrsta lagi óreiðu á bókhaldi og fjárreiðum sem embættismaður ber ábyrgð á vegna starfa sinna. Í öðru lagi ef ástæðan er að bú hans er tekið til gjaldþrotaskipta eða hann leitar nauðasamninga. Í þriðja lagi ef embættismaður er grunaður um háttsemi sem hefði í för með sér sviptingu réttinda samkvæmt 68. gr. almennra hegningarlaga.

    Þessi áminningarskylda er þó ekki án undantekninga og hefur Hæstiréttur talið að stjórnvaldi hafi verið heimilt að leysa embættismenn frá um stundarsakir á grundvelli lagaákvæðisins án þess að veita fyrst áminningu ef ætluð starfsbrot eru alvarleg, sbr. Hrd. nr. 132/1999. Málið varðaði meintar alvarlegar misfellur í starfi forstöðumanns stofnunar varðandi fjárhagsleg samskipti hans sjálfs við stofnunina, s.s. skort á aðgæslu við umgengni fjármuna stofnunarinnar við meðferð viðskiptareikninga hans. Sjá einnig Hrd. nr. 252/1989.

  • Áminning og uppsögn

    Líkt og áður hefur komið fram hafa stjórnvöld ekki heimild til að segja upp starfsmönnum sínum vegna ástæðna sem má rekja til starfsmanna sjálfra nema að undangenginni áminningu. Enn fremur verður ástæða uppsagnar að sama eða samkynja tilefni og áminning var veitt fyrir. Með öðrum orðum, að um ítrekun sé að ræða á sams konar hegðun og starfsmaður hafði áður fengið formlega áminningu fyrir. Að öðrum kosti getur áminning ekki verið grundvöllur uppsagnar, sbr. t.d. Hrd. nr. 384/2005. Í málinu var deilt um lögmæti uppsagnar starfsmanns vegna afskipta hans af umsókn manns um starf á vinnustaðnum. Starfsmanninum var sagt upp vegna brota í starfi með vísan til þess að honum hefði tvívegis verið veitt áminning vegna atvika sem vörðuðu útreikning launa starfsmanna sambýlisins. Niðurstaða Hæstaréttar var að uppsögnin væri ólögmæt þar sem um óskyld atvik væri að ræða sem áminningin varðaði annars vegar og uppsögnin hins vegar.

  • Áminning eða frávikning

    Sú skylda hvílir á stjórnvöldum að velja rétta leið til úrlausnar máls byggt á þeim reglum sem gilda um aðstæður hverju sinni. Þegar grunur vaknar um brot starfsmanns í starfi verða stjórnvöld því m.a. að meta alvarleika brotanna og þá hvort skilyrði til áminningar eru fyrir hendi annars vegar en ef um mjög alvarlegt brot er að ræða hvort frávikning úr starfi eigi við sbr. 45. gr. stml. eða ákvæði kjarasamninga starfsmanna sveitarfélaga sem er almennt að finna í gr. 11.1.6.1.

    Á þessu tvennu er reginmunur enda felur áminning í sér aðvörun um að ef starfsmaður bæti ekki ráð sitt kunni það að varða hann starfsmissi. Frávikning felur hins vegar í sér að starfsmanni er vikið úr starfi fyrirvaralaust, þ.e. án uppsagnarfrests, og skyldur starfsmanns og atvinnurekanda gagnvart hvor öðrum falla niður strax. Starfsmaður á því ekki lengur að sinna starfi sínu og atvinnurekandi ber ekki lengur skyldu til að greiða laun hans. Óalgengt er að skilyrði fyrir frávikningu séu fyrir hendi enda um mjög íþyngjandi úrræði að ræða, nánar má lesa um það hér. Starfsmannalög og kjarasamningsákvæði gefa þó nokkrar leiðbeiningar um hvað falli undir hvora leið fyrir sig.

    Stjórnvöld geta hins vegar ekki valið þá leið til úrlausnar máls að rifta ráðningarsamningi á grundvelli almennra reglna vinnuréttar (óskráðra reglna) ef fyrir hendi eru reglur sem taka til þeirrar tegundar starfsbrots sem er fyrir hendi hverju sinni, sbr. Hrd. nr. 278/2016. Málsatvik voru þau að starfsmaður Umboðsmanns skuldara hafði orðið uppvís að því að skoða rafræn gögn í málum fyrrverandi eiginmanns síns hjá embættinu og hafa önnur afskipti af þeim. Embætti umboðsmanns skuldara brást við aðstæðum með riftun ráðningarsamnings starfsmannsins. Hæstiréttur taldi að þrátt fyrir að hegðun starfsmannsins hafi falið í sér brot gegn ríkum trúnaðarskyldum yrði að gæta þess að hún hafði ekki tekið ákvarðanir í málunum varðandi fyrrverandi eiginmanninn og ekki hefði legið fyrir að hún hefði notfært sér upplýsingar í eigin þágu eða miðlað þeim til annarra. Þá fjallaði dómurinn þær reglur sem gilda um starfslok starfsmanns ríkisins sem fjallað er um í IX. kafla starfsmannalaga.

    Samkvæmt lögunum er heimilt að binda enda á ráðningu með uppsögn af hálfu ríkisins, en sú ráðstöfun er þó háð skilyrði 1. mgr. 44. gr. laganna að starfsmanni hafi áður verið gefið tækifæri til að bæta ráð sitt með áminningu ef ástæður uppsagnar eiga rætur að rekja til þeirra ávirðinga sem raktar eru í 21. gr. laganna. Þá skal samkvæmt 45. gr. laganna víkja ríkisstarfsmanni, sem ráðinn hefur verið í starf, fyrirvaralaust úr því ef hann hefur verið sviptur fullnaðardómi til að gegna því eða hann hefur játað að hafa gerst sekur um refsiverða háttsemi sem ætla má að hefði í för með sér sviptingu réttinda samkvæmt 68. gr. almennra hegningarlaga nr. 19/1940.

    Aðilar að dómsmálinu voru sammála um að ekki væru fyrir hendi skilyrði skv. 45. gr. starfsmannalaga. Þeim greindi á um hvort heimild stæði til í frekari mæli, en gert er ráð fyrir í starfsmannalögum, að víkja ríkisstarfsmanni úr starfi á grundvelli almennra reglna vinnuréttar. Hæstiréttur tók ekki afstöðu til þess hvort slík heimild kunni að vera fyrir hendi en taldi ljóst að ávirðingarnar gagnvart starfsmanninum gátu ekki haft í för með sér fyrirvaralausan brottrekstur ef slík heimild gæti á annað borð verið fyrir hendi eftir ólögfestum reglum. Niðurstaða málsins var því sú að riftun ráðningarsamningsins hefði verið ólögmæt.

  • Grunur um að áminning sé ólögmæt

    Hafi stjórnvöld ekki fylgt þeim reglum sem gilda um áminningar getur verið tilefni til að krefjast afturköllunar ákvörðunar eða freista þess að fá hana fellda úr gildi fyrir dómi, sbr. Hrd. nr. 72/2000. Þó nokkur dæmi eru um að ekki hafi verið fylgt þeim formreglum sem gilda um áminningar, s.s. að áminning sé ekki tilkynnt skriflega, ekki komi fram með skýrum hætti hvað sé áminnt fyrir, andmælaréttur hafi ekki verið virtur o.s.frv. Þá eru einnig dæmi um að efnisleg skilyrði hafi ekki verið uppfyllt, s.s. að stjórnvöld geti ekki vísað til neinna reglna sem starfsmaður hafi brotið gegn eða framferðið sé ekki nægilega alvarlegt til að áminning geti átt við.

  • Starfsmenn á almennum vinnumarkaði

    Atvinnurekendum á almennum vinnumarkaði ber almennt ekki skylda til að áminna starfsmenn sína vegna brota í starfi né er það nauðsynlegur undanfari lögmætrar uppsagnar líkt og á við um starfsmenn hjá ríki og sveitarfélögum. Í sumum kjarasamningum sem falla undir almennan vinnumarkað hefur hins vegar verið samið um sambærilega áminningarskyldu og á opinbera vinnumarkaðnum. Enn fremur er í sumum ráðningar- og kjarasamningum við t.d. félög, sjálfseignastofnanir eða fyrirtæki sem einkum eða að öllu leyti starfa á einkaréttarlegum grunni, kveðið á um að réttindi og skyldur starfsmanna skuli vera hliðstæð lögum nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins eða tilteknum kjarasamningum starfsmanna sveitarfélaga. Hafi það verið gert hefur atvinnurekandi m.a. undirgengist þá skyldu að áminningu þurfi til að heimilt sé að segja starfsmanni upp vegna brota eða annarra ástæðna sem má rekja til hans sjálfs, sbr. t.d. Hrd. nr. 192/1999 (SÁÁ).

    Jafnframt eru dæmi um opinberar stofnanir sem sinna verkefnum fyrir einkaaðila s.s. á grundvelli verksamnings. Séu starfsmenn ráðnir til opinberrar stofnunar njóta þeir sömu réttinda og bera sömu skyldur og aðrir starfsmenn ríkis og sveitarfélaga þrátt fyrir að verkefni starfsins fari fram á einkarekinni starfsstöð. Fjallað var um slíkar aðstæður í Hrd. nr. 121/2013 en málavextir voru þeir að hjúkrunarfræðingur var ráðinn til Heilbrigðisstofnunar Vesturlands (HVE) til að sinna starfsmannaheilsuvernd á starfssvæði HVE. HVE gerði verksamning um þjónustu við Norðurál hf. og hjúkrunarfræðingurinn sinnti þeim verkefnum sem samningurinn kvað á um. Norðurál hf. sagði upp samningnum við HVE vegna óánægju sem m.a. vörðuðu störf hjúkrunarfræðingsins. HVE sagði hjúkrunarfræðingnum þá upp störfum á grundvelli þess að forsendur væru brostnar fyrir því verkefni sem hún var ráðin til að sinna. Hæstiréttur leit til þess að í auglýsingu um starfið var í engu getið um að starfið væri fyrirfram ætlað þjónustu við tiltekið fyrirtæki. Í ráðningarsamningi hafi ráðningarstaður verið tilgreindur sjúkrahúsið og heilsugæslustöðin á Akranesi en engin tilvísun var í störf hjá Norðuráli hf. né nokkrir fyrirvarar gerðir við ráðningartíma á grundvelli verksamnings við fyrirtækið. Í niðurstöðu Hæstaréttar kom fram að uppsögn hjúkrunarfræðingsins ætti ljóslega rætur að rekja til ástæðna sem tilgreindar eru í 21. gr. stml. sem fjallar um áminningu. Því væri haldlaus sú vörn HVE að fyrirtækið héldi því fram að störfum hjúkrunarfræðingsins væri áfátt og því hefði þeim ekki borið að fylgja reglum stml. Hjúkrunarfræðingnum var hvorki gefinn kostur á að tala máli sínu áður en ákvörðun var tekin né var henni veitt áminning og var því niðurstaða Hæstaréttar að uppsögnin væri ólögmæt.

    Sambærileg skylda atvinnurekenda á almennum vinnumarkaði til að gæta að reglum sem varða opinbera starfsmenn kann að vera fyrir hendi ef starfsmenn hafa verið fluttir á grundvelli aðilaskipta. En aðstæður sem gætu fallið þar undir er ef starfsmaður hefur í starfi sínu hjá opinberri stofnun notið réttinda og borið skyldur líkt og opinber starfsmaður en verkefni hans hafi síðan verið flutt yfir til atvinnurekanda sem lýtur að reglum á almennum vinnumarkaði. Það getur átt við ef ekki hafa orðið breytingar á ráðningar- eða kjarasamningsamningi sem varðar starfsmanninn þrátt fyrir aðilaskiptin. Dæmi þar um eru , sbr. Hrd. nr. 258/2011. Nánar má lesa umfjöllun um aðilaskipti hér.

Fannst þér efnið á síðunni hjálplegt?