Áminning í starfi

Starfsmenn ríkisins

Í lögum nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins (stml.) er fjallað um áminningu almennra starfsmanna ríkisins. Í 21. gr. laganna segir:

„Ef starfsmaður hefur sýnt í starfi sínu óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns síns, vankunnáttu eða óvandvirkni í starfi, hefur ekki náð fullnægjandi árangri í starfi, hefur verið ölvaður að starfi eða framkoma hans eða athafnir í því eða utan þess þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu skal forstöðumaður stofnunar veita honum skriflega áminningu. Áður skal þó gefa starfsmanni kost á að tala máli sínu ef það er unnt.“

 

Starfsmenn sveitarfélaga

Í flestum kjarasamningum stéttarfélaga starfsmanna hjá sveitarfélögum við Samband íslenskra sveitarfélaga er að finna áþekk ákvæði um áminningu og eftirfarandi sem er gr. nr. 11.1.6.2. í kjarasamningi Samflots bæjarstarfsmannafélaga f.h. 12 stéttarfélaga við Samband íslenskra sveitarfélaga:

11.1.6.2 Ef starfsmaður hefur sýnt í starfi sínu óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns síns, vankunnáttu eða óvandvirkni í starfi, hefur ekki náð fullnægjandi árangri í starfi, hefur verið ölvaður að starfi eða framkoma hans eða afhafnir í því þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu skal vinnuveitandi veita honum skriflega áminningu.

Vinnuveitandi skal gefa starfsmanni kost á að tjá sig um meintar ávirðingar áður en ákvörðun um áminningu er tekin. Starfsmaður á rétt á því að tjá sig um tilefni áminningar í viðurvist trúnaðarmanns. Vinnuveitandi skal kynna honum þann rétt.

Áminning skal vera skrifleg. Í áminningu skal tilgreina tilefni hennar og þá afleiðingu að bæti starfsmaður ekki ráð sitt verði honum sagt upp. Ber að veita starfsmanni tíma og tækifæri til þess að bæta ráð sitt áður en gripið er til uppsagnar.

Ekki er skylt að veita starfsmanni áminningu og kost á að tjá sig um ástæður uppsagnar áður en hún tekur gildi, ef tilefni uppsagnar er ekki rakið til starfsmannsins sjálfs, s.s. vegna hagræðingar í rekstri stofnunar eða fyrirtækis. Ekki er þó skylt að veita áminningu ef uppsögn má rekja til ástæðna sem raktar eru í 3.-5. mgr. gr. 11.1.6.1 (ákvæðin fjalla um brottvikningu ef starfsmaður hefur brotið gegn 68. gr. almennra hegningarlaga eða orðið uppvís að grófu broti í starfi sjá nánar hér.)

Vinnuveitandi skal upplýsa starfsmann um rétt hans til að leita aðstoðar trúnaðarmanns og/eða stéttarfélags í tengslum við meðferð mála samkvæmt þessari grein.


Tengsl áminningar og reynsluráðningar

Almennt er viðurkennt samkvæmt dómaframkvæmd að opinberum atvinnurekendum sé heimilt að segja upp starfsmönnum á reynslutíma án þess að gæta að þeim reglum sem gilda um áminningu þrátt fyrir að tilefni uppsagnar sé af þeim toga. Reynslutími ráðningar getur verið 3-6 mánuðir samkvæmt kjarasamningum aðildarfélaga BSRB en algengast er að hann sé þrír mánuðir. Jafnframt er einnig algengast að ráðningarsamningar og kjarasamningar félagsmanna BSRB tilgreini að uppsagnarfrestur á fyrstu þremur mánuðum í starfi, eða á reynslutíma, sé þrír mánuðir.

Í dómi Hæstaréttar í máli nr. 378/2004 var fjallað um uppsögn á ráðningarsamningi starfsmanns á reynslutíma. Tilkynnt var um uppsögnina tveimur og hálfum mánuðum eftir að hann hóf störf en samkvæmt ráðningarsamningi var reynslutími ráðningar þrír mánuðir. Ástæða uppsagnar var þar að atvinnurekandi taldi að leitt hefði verið í ljós að þau verkefni sem fylgdu starfinu væru að verulegu leyti þess eðlis að þekking og reynsla starfsmannsins kæmu ekki að haldi. Þær ástæður uppsagnar eru þess eðlis að atvinnurekanda ber að gæta að reglum sem gilda um áminningu og var uppsögninni af þeim ástæðum mótmælt af lögmanni starfsmannsins. Í niðurstöðu Hæstaréttar segir að með hliðsjón af dómafordæmum og orðalagi ráðningarsamnings aðila er ljóst að samningurinn gerði ráð fyrir þriggja mánaða reynslutíma. "Þennan reynslutíma nota bæði vinnuveitandi og starfsmaður til þess að athuga alla þætti starfsins, faglega þætti sem aðra. Eðli máls samkvæmt er hvorum aðila um sig á reynslutíma heimilt að segja ráðningarsamningi upp með samningsbundnum uppsagnarfresti án þess að tilgreina ástæður." Enn fremur taldi Hæstiréttur að atvinnurekandi hefði tilgreint ákveðnar ástæður uppsagnar sem að loknum reynslutíma kynnu að falla undir ákvæði laganna sem fjallar um áminningu í starfi. En þar sem um reynslutíma væri að ræða hefði atvinnurekandi heimild til að segja starfsmanninum upp án þess að tilgreina ástæður uppsagnar. Það hefði ekki áhrif á þá niðurstöðu að atvinnurekandi hafi tiltekið ástæður fyrir uppsögninni sem kynnu að falla undir skyldu til áminningar og jafnframt hafi atvinnurekanda ekki verið skylt að gefa starfsmanni kost á að tjá sig áður en til uppsagnar kom.

Sjá einnig dóma Hæstaréttar í málum nr. 296/1999 og nr. 131/2001.

 

Tengsl áminningar og tímabundinnar ráðningar

Almennt verður tímabundinni ráðningu ekki sagt upp á samningstímanum. Heimild til uppsagnar á tímabundnum ráðningarsamningum er því eingöngu til staðar ef sérstaklega hefur verið samið um það milli atvinnurekanda og starfsmanns. Ef heimild er til uppsagnar samkvæmt tímabundnum ráðningarsamningi bera stjórnvöld sömu skyldur gagnvart starfsmanni og ef hann væri ótímabundið ráðinn. Í því felst að opinber atvinnurekandi vill segja upp tímabundinni ráðningu á grundvelli ástæðna sem má rekja til starfsmannsins sjálfs, þ.e. eru atvik eða hegðun sem starfsmaðurinn getur bætt úr, er áminning nauðsynlegur undanfari lögmætrar uppsagnar.

Dæmi þar um er dómur Hæstaréttar nr. 105/2000. Málið varðaði framhaldsskólakennara sem var tímabundið ráðinn til eins árs. Þegar samningstíminn var tæplega hálfnaður tilkynnti skólameistari kennaranum að ráðningarsamningnum yrði rift. Ljóst var að ástæður uppsagnar væru að skólameistari teldi kennarann ekki valda starfi sínu. Hæstiréttur taldi að uppsögnin félli samkvæmt þessu undir 21. gr. laga nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Samkvæmt skýru ákvæði 44. gr. laganna hefði því skólameistara borið að veita kennara skriflega áminningu áður en gripið væri til uppsagnar og gefa henni kost á að bæta ráð sitt. Ekki var fallist á það að 44. gr. laganna ætti ekki við þegar um tímabundinn ráðningarsamning væri að ræða. Niðurstaða Hæstaréttar var því sú að uppsögnin væri ólögmæt og kennaranum voru dæmdar bætur.

Fannst þér efnið á síðunni hjálplegt?