Orlofsréttur

Orlofsréttur skiptist í tvennt. Annars vegar er um að ræða rétt starfsmanns til að taka sér leyfi frá störfum og hins vegar rétt til launagreiðslna á meðan orlofinu stendur. Samkvæmt 1. gr. orlofslaga skulu allir sem starfa í þjónustu annarra gegn launum, eiga rétt á orlofi og orlofslaunum. Lögbundið lágmarksorlof skal að lágmarki vera tveir dagar fyrir hvern unninn mánuð á síðasta orlofsári og reiknast hálfur mánuður eða meira sem heill mánuður en skemmri tími telst ekki með. Það telst til vinnutíma þó maður sé frá vegna veikinda eða slysa meðan hann fær greitt kaup eða hann er í orlofi. Sunnudagar og aðrir helgidagar teljast ekki orlofsdagar né heldur fyrstu fimm laugardagar í orlofi.

Opinberir starfsmenn eiga rétt til 30 orlofsdaga. Orlofsrétturinn reiknast alltaf hlutfallslega út frá starfshlutfalli og starfstíma. Starfsmaður sem unnið hefur hluta af fullu starfi eða hluta úr ári. Þegar starfsmaður í vaktavinnu fer í orlof, skal hann fá óyggjandi upplýsingar um hvenær honum beri að mæta á vakt að orlofi loknu. Miðað skal að jafnaði við að vaktskrá haldist óbreytt. Misjafnt er eftir stéttarfélögum hvaða viðbótarorlofsrétt starfsmenn vinna sér inn.

Samkvæmt orlofslögunum er orlofsárið frá 1. maí til 30. apríl. Í kjarasamningum félaga innan BSRB er tímabil sumarorlofs almennt frá 1. maí til 15. september. Hjá flestum félögum á starfsmaður rétt á því að fá allt sitt orlof á því tímabili og að minnsta kosti 15 daga samfellda.

Sé orlof eða hluti orlofs tekið utan sumarorlofstímabils, að skriflegri beiðni yfirmanns, lengist sá hluti orlofs sem tekinn er utan tímabilsins um 25%.

Samkvæmt lögum um orlof er óheimilt að flytja orlof milli ára. Hins vegar er heimilt að flytja orlof til næsta árs samkvæmt kjarasamningum við ríkið og Reykjavíkurborg ef starfsmaður gat ekki tekið orlof vegna skriflegrar beiðni yfirmanns síns. Þá geta starfsmönnum sem voru annað hvort veikir eða í fæðingar- og foreldraorlofi á sumarorlofstímabilinu geymt sitt orlof til næsta árs, óháð því hvort þeir eru starfsmenn ríkisins, Reykjavíkurborgar eða annars sveitarfélags.

Ef starfsmaður sem átti gjaldfallið orlof þann 1. maí 2019, allt að 60 daga, hefur ekki nýtt þá orlofsdaga fyrir 30. apríl 2023 falla þeir dagar niður.

Atvinnurekandi ákveður í samráði við starfsmann hvenær orlof skuli veitt. Hann skal verða við óskum starfsmanna um hvenær orlof skuli veitt, að svo miklu leyti sem unnt er vegna starfseminnar. Að lokinni könnun á vilja launþegans skal atvinnurekandi tilkynna svo fljótt sem unnt er og í síðasta lagi mánuði fyrir byrjun orlofs hvenær orlof skuli hefjast, nema sérstakar ástæður hamli.

Í áliti réttindanefndar BSRB frá 23. september 2003 kemur fram að forstöðumanni stofnunar er samkvæmt framangreindu skylt að hafa samráð við starfsmann um orlofstöku en í samráði felst hins vegar ekki áskilnaður um samþykki starfsmanns. Þar af leiðandi hefur forstöðumaður lokaorð um hvenær starfsmaður tekur orlof sitt, en þó á þeirri forsendu einni að starfsemi stofnunar krefjist þess og er eðlilegt að fyrir því séu færð rök. Að þessu skilyrði fullnægðu ber starfsmanni að hlíta því. Í áliti réttindanefndar var þeirri spurningu svarað hvort atvinnurekandi gæti virt að vettugi óskir starfsmanna um orlofstíma. Réttindanefnd taldi að þrátt fyrir að atvinnurekandi hefði lokaorðið þyrftu málefnaleg rök að liggja til grundvallar afstöðu hans og bæri atvinnurekanda að gera grein fyrir þeim.

Starfsmaður á rétt til orlofslauna í samræmi við áunninn orlofsrétt á síðasta orlofsári. Orlofslaun reiknast við hverja launagreiðslu þannig að af heildarlaunum reiknast orlofslaunahlutfall viðkomandi starfsmanns að lágmarki 13,04% miðað við lágmarksorlof.

Reiknuð orlofslaun fyrir hvert launatímabil skulu kauptryggð þannig að deilt skal í fjárhæð áunnina orlofslauna með dagvinnukaupi starfsmannsins. Orlofslaun fyrir hvert launatímabil reiknast samkvæmt þessu í dagvinnutímum og skulu þau skráð sérstaklega á launaseðil við hverja launagreiðslu, bæði samtala áunninna orlofslauna frá upphafi orlofsárs og orlofslaun vegna þess greiðslutímabils. Starfsmanni skulu greidd áunnin orlofslaun næsta virkan dag fyrir töku orlofs og greiðast þau miðað við dagvinnutímakaup starfsmannsins eins og það er fyrsta dag orlofsins.

Þrátt fyrir framangreint er heimilt að greiða mánaðarkaupsmönnum orlofslaun á sama tíma og reglubundnar launagreiðslur fara fram, enda sé meiri hluti þeirra því samþykkur. Þá er stéttarfélögum einnig heimilt að semja um þá framkvæmd að orlofslaun séu jafnharðan greidd á sérstaka orlofsreikninga launafólks hjá banka eða sparisjóði. Skal í slíkum samningi tryggt að sá aðili, sem tekur að sér vörslu orlofslauna, geri upp áunnin orlofslaun, þ.e. höfuðstól og vexti, til launþega við upphaf orlofstöku. Orlofslaun reiknast ekki af orlofslaunum.

Geti starfsmaður ekki vegna veikinda farið í orlof skal hann tilkynna yfirmanni sínum strax um veikindi eða slys og framvísa læknisvottorði. Svo að veikindi í orlofi séu greiðsluskyld af atvinnurekanda er ekki nægilegt að læknir viðkomandi votti að um veikindi sé að ræða. Veikindi í orlofi þurfa að vera með þeim hætti að ekki sé hægt að njóta orlofsins vegna þeirra.

Að uppfylltu framangreindu getur starfsmaður þá krafist orlofs á öðrum tímum en orlofstímabilinu, en þó ekki síðar en svo að orlofi hans sé lokið fyrir næsta orlofsár. Geti starfsmaður ekki vegna veikinda farið í orlof fyrir þann tíma á hann rétt á að fá orlofslaun sín greidd ef hann sannar veikindi sín á sama hátt og að ofan greinir.

Borið hefur á því að starfsmenn hafi fengið uppsagnarbréf á greiðslu orlofsfjár vegna fastrar yfirvinnu. Slíkt er með öllu óheimilt. Í dómi Hæstaréttar nr. 473/1999 var staðfest að ef samið er um fastar yfirvinnustundir á mánuði samkvæmt ráðningarsamningi skal greiða orlofslaun af yfirvinnugreiðslum og öðrum föstum viðbótarkjörum. Þetta felur í sér að ef ekki er sérstaklega samið um að orlofslaun séu innifalin í greiðslum fyrir yfirvinnu og aðra kaupauka skal greiða sérstaklega orlofslaun af fastri yfirvinnu og öðrum föstum kaupaukum.

Kröfur á hendur vinnuveitendum vegna vangreidds orlofs fyrnast eftir sömu reglum og kaupkröfur sbr. lög nr. 150/2007, um fyrningu kröfuréttinda, þ.e. eftir fjögur ár.

Samkvæmt dómi Hæstaréttar nr. 83/2000 fellur krafa til orlofs í gjalddaga í lok næsta orlofsárs eftir að krafan stofnast. Þannig má t.d. segja að ef gerð er krafa til greiðslu orlofsfjár á fasta yfirvinnu í janúar 2006 nær hún aftur til 1. maí 2001. Kröfur til vangreiddra orlofslauna fyrir þann tíma væru þá fyrndar þar sem krafa til greiðslu þeirra var ekki lögð fram fyrr en í janúar 2006.

Ef ástæða vangreiðslu orlofslauna eða annarra launa er vegna þess að um rekstrarerfiðleika eða gjaldþrot atvinnurekanda er að ræða má sækja greiðsluna til Ábyrðgasjóðs launa. Ábyrgðasjóður launa ábyrgist greiðslur á kröfum um vangoldin laun, bætur vegna slita á ráðningarsamningi, orlof, bætur vegna vinnuslysa og lífeyrisiðgjöld í bú atvinnurekanda. Standi atvinnurekandi ekki í skilum með greiðslu orlofslauna, án þess að bú hans hafi verið tekið til gjaldþrotaskipta, getur launamaður eða stéttarfélag í hans umboði snúið sér til Ábyrgðasjóðs launa með orlofslaunakröfuna.

Atvinnurekanda er heimilt að loka starfsstöð á meðan orlofi stendur ef hann tilkynnir starfsmanni það með a.m.k. mánaðarfyrirvara. Þeir starfsmenn sem ekki hafa áunnið sér fullan orlofsrétt, þ.e. laun allan þann tíma sem lokað er, geta ekki krafist launa fyrir þann tíma, sbr. 9. gr. orlofslaga nr. 30/1987.

Stundum koma upp þær aðstæður að eftir að orlofstími starfsmanns hefur verið ákveðinn kemur það upp að orlofið sé á sama tíma og uppsagnarfrestur. Allur gangur er á ástæðum starfsloka, þ.e. starfsmaður hefur sagt upp eða honum hefur verið sagt upp. Hið sama má segja um hvort starfsmaður vilji ljúka störfum sem fyrst eða vinna eins lengi og hann getur en nánar má lesa um réttindi og skyldur á uppsagnarfresti hér.

Hvaða samkomulagi sem atvinnurekandi og starfsmaður komast að er í öllu falli ljóst að atvinnurekandi getur ekki ákveðið að starfsmaður skuli taka orlof í uppsagnarfresti sínum nema með samþykki starfsmanns. Regla þessi kemur hvergi fram í lögum né í kjarasamningum heldur er hún leidd af dómaframkvæmd en í því tilliti má m.a. nefna Hæstaréttardóm nr. 187/1992 (1994:329).

Í málinu var deilt um hvort heimilt hefði verið að senda starfsmann í orlof á meðan uppsagnarfrestur hans var að líða. Ákveðið hafði verið í maí mánuði að hvenær starfsmaðurinn færi í sumarfrí og var samkomulag um að hann yrði í fríi frá miðjum júlí fram í miðjan ágúst. Í lok júní er starfsmanninum svo tilkynnt um uppsögn sína með þriggja mánaða uppsagnarfresti. Þrátt fyrir að starfsmaðurinn væri búinn að skipuleggja fríið á framangreindum tíma þá fannst honum ósanngjarnt að orlofið ætti að falla inn í uppsagnarfrestinn. Gerði hann því athugasemd og taldi sig eiga rétt til að vinna út október. Hæstiréttur sagði í niðurstöðu sinni að réttindi til orlofs og uppsagnarfrests væru starfskjör sem tryggð væru með lögum og kjarasamningum. Orlof sem tekið væri á uppsagnarfresti sem væri ekki lengra en þetta væri almennt íþyngjandi fyrir starfsmann. Því hefði atvinnurekandinn ekki getað skipað uppsagnarfresti með þessum hætti án samþykkis starfsmanns.

Af þessum dómi og öðrum um sama álitaefni má því leiða að ef sumarorlof er tekið á sama tímabili og uppsagnarfrestur skuli uppsagnarfresturinn lengjast sem sumarorlofinu nemur. Ef starfsmaður á ekki að vinna út uppsagnarfrest sinn er hins vegar algengt í framkvæmd að atvinnurekandi og starfsmaður semji um að starfsmaður taki laun út uppsagnarfrest sinn og fái svo uppgert áunnið orlof við starfslok.