Jafnrétti á vinnumarkaði

Jafnræðisregluna má finna í 65. gr. Stjórnarskrár lýðveldisins Íslands, en hún kveður á um að öll mismunun á grundvelli kyns, trúarbragða, skoðana, þjóðernisuppruna, kynþáttar, litarháttar, efnahags, ætternis og stöðu að öðru leyti sé bönnuð. Einnig er sérstaklega tekið fram að konur og karlar skulu njóta jafns réttar í hvívetna.

Þessi meginregla er útfærð nánar í lögum sem fjallað verður um hér að neðan. Ísland er einnig aðili að fjölmörgum alþjóðasamningum þar sem fjallað er um jafnrétti, til dæmis Mannréttindasáttmála Evrópu og samþykkta Alþjóðavinnumálastofnunarinnar (ILO).

Jafnrétti á vinnumarkaði

  • Jafnréttislög

    Lög nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, í daglegu tali nefnd jafnréttislögin, fjalla ítarlega um jafnrétti á grundvelli kyns. Lögin fjalla ekki eingöngu um jafnrétti á vinnumarkaði heldur er markmið laganna að koma á og við halda jafnrétti og jöfnum tækifærum kvenna og karla og þannig jafna stöðu kynjanna á öllum sviðum samfélagsins.

    Í lögunum er fjallað um stjórnsýslu jafnréttismála, þar á meðal Jafnréttisstofu og Kærunefnd jafnréttismála, og þar eru settar ýmsar skyldur sem snúa aðallega að atvinnurekendum en einnig stéttarfélögum og öðrum aðilum.

    Atvinnurekendur og stéttarfélög skulu vinna markvisst að því að jafna stöðu kynjanna á vinnumarkaði. Atvinnurekendur skulu sérstaklega vinna að því að jafna stöðu kynjanna innan síns fyrirtækis eða stofnunar og stuðla að því að störf flokkist ekki í sérstök kvenna- og karlastörf. Sérstaklega skal huga að jöfnum kynjahlutföllum í stjórnunar- og áhrifastöðum.

    Jafnréttisáætlanir

    Fyrirtæki og stofnanir þar sem starfa 25 starfsmenn eða fleiri að jafnaði á ársgrundvelli skulu setja sér jafnréttisáætlun eða samþætta jafnréttissjónarmið í starfsmannastefnu sína, ásamt því að gera framkvæmdaáætlun um það hvernig tryggja eigi jafnrétti innan fyrirtækisins eða stofnunarinnar. Sérstaklega á að huga að ákvæðum um launajafnrétti, samþættingu vinnu og fjölskyldulífs, ráðningum og framgangi í störf og kynbundnu ofbeldi og áreitni. Jafnréttisstofa hefur eftirlit með því að fyrirtæki framfylgi þessari skyldu sinni.

    Samræming fjölskyldu- og atvinnulífs

    Samkvæmt jafnréttislögum skulu atvinnurekendur gera nauðsynlegar ráðstafanir til að gera konum og körlum kleift að samræma starfsskyldur sínar og ábyrgð gagnvart fjölskyldu. Þessar ráðstafanir geta t.d. verið aukinn sveigjanleiki í vinnu og vinnutíma. Sérstaklega á að auðvelda starfsmönnum að koma aftur til vinnu eftir fæðingar- og foreldraorlof og að taka leyfi vegna óviðráðanlegra og brýnna fjölskylduaðstæðna.

    Ekki hefur mikið reynt á þetta lagaákvæði í framkvæmd en þó má nefna einn úrskurð frá Kærunefnd jafnréttismála, í máli nr. 1/2018. Í því máli var um að ræða konu sem var nýkomin úr fæðingarorlofi. Hún fékk ekki fulla dagvistun fyrir barn sitt heldur aðeins hluta úr degi. Hún óskaði eftir því við atvinnurekanda sinn að starfa tímabundið í hlutastarfi en atvinnurekandinn hafnaði þeirri beiðni og því þurfti hún að hætta störfum. Kærunefndin taldi að atvinnurekandinn hefði brotið á konunni og var hann talinn þurfa að bera hallann af því að hafa ekki leitast við að koma til móts við konuna með tímabundnum aðgerðum að loknu fæðingarorlofi. Konan aftur á móti var talin hafa gert allt sem í hennar valdi stóð til að geta komið aftur til starfa.

  • Lög um jafna meðferð á vinnumarkaði

    Lög um jafna meðferð á vinnumarkaði nr. 86/2018 tóku gildi 1. september 2018, fyrir utan ákvæði um bann við mismunun á grundvelli aldurs sem tóku gildi 1. júlí 2019. Lögin gilda um jafna meðferð einstaklinga á vinnumarkaði óháð kynþætti, þjóðernisuppruna, trú, lífsskoðun, fötlun, skertri starfsgetu, aldri, kynhneigð, kynvitund, kyneinkennum eða kyntjáningu.

    Lögin eru nokkuð sambærileg jafnréttislögum nr. 10/2008 að uppbyggingu. Þau kveða á um bann við mismunun á grundvelli þeirra breyta sem nefndar eru að ofan og leggja skyldur á atvinnurekendur til þess að stuðla að jafnri meðferð.

    Enn hefur sáralítið reynt á lögin í framkvæmd og hefur aðeins fallið einn úrskurður hjá Kærunefnd jafnréttismála, sem varðaði kröfur um íslenskukunnáttu í starfi, sbr. mál nr. 4/2019. Það verður áhugavert að fylgjast með því hvernig framkvæmd laganna þróast. Þau byggja á Evróputilskipun og því má líta til dóma Evrópudómstólsins sem fordæma.

    Nokkur nýmæli eru í lögunum. Má þar nefna bann við mismunun á grundvelli aldurs, en hingað til hefur ekki verið hægt að fullyrða að slík mismunun væri bönnuð að íslenskum lögum. Vegna þessa var orlofsákvæðum kjarasamninga opinberra starfsmanna breytt í kjarasamningum sem undirritaðir voru vorið 2020, en áður miðaðist ávinnsla orlofs við lífaldur. Evrópudómstóllinn hefur talið að ekki felist mismunun í því að skylda starfsmenn til starfsloka og lífeyristöku við ákveðinn aldur, svo þau atriði munu ekki breytast.

    Þá eru nokkur nýmæli í lögunum að því er varðar fötlun og skerta starfsgetu. Lögin setja skyldur á atvinnurekendur að grípa til viðeigandi ráðstafana til þess að gera einstaklingum með fötlun eða skerta starfsgetu kleift að eiga aðgengi og taka þátt í starfi, njóta framgangs í starfi og fá þjálfun, svo lengi sem þær ráðstafanir eru ekki of íþyngjandi fyrir atvinnurekandann. Þarna getur m.a. verið um að ræða að útvega viðeigandi búnað eða hjálpartæki, veita sveigjanleika með vinnutíma eða verkefni.

    Þá má einnig nefna að í lögum um þjónustu við fatlað fólk með langvarandi stuðningsþarfir nr. 38/2018 er ákvæði sem kveður á um að fatlað fólk skuli eiga forgang að störfum hjá ríki og sveitarfélögum ef hæfni þess til starfsins er meiri eða jöfn hæfni annarra sem um starfið sækja.

  • Launajafnrétti

    Launamunur kynjanna hefur verið vandamál á vinnumarkaði alla tíð. Fyrstu lögin um launajafnrétti kynjanna voru samþykkt 1961 og töldu þingmenn þá að aðeins tæki nokkur ár að uppræta launamuninn. Það reyndist rangt og mælist launamunur enn á Íslandi, eins og raunar í öllum öðrum löndum.

    Meginregluna um launajafnrétti er að finna í 19. gr. jafnréttislaga. Þar segir að konum og körlum er starfa hjá sama atvinnurekanda skulu greidd jöfn laun og skulu njóta sömu kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf. Hugtakið laun er skilgreint sem almennt endurgjald fyrir störf og hvers konar frekari þóknun, bein eða óbein, hvort heldur er með hlunnindagreiðslum eða með öðrum hætti, sem atvinnurekandi greiðir starfsmanni sínum fyrir vinnu hans. Með hugtakinu kjör er átt við, auk launa, lífeyris-, orlofs- og veikindarétt og hvers konar önnur starfskjör eða réttindi sem metin verða til fjár. Með hugtakinu jöfn laun er átt við að laun skulu ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla og að þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun feli ekki í sér kynjamismunun.

    Töluverður fjöldi dóma hefur fallið um launamun á grundvelli jafnréttislaga. Hefur Hæstiréttur m.a. staðfest að ekki sé hægt að réttlæta launamun með vísan til þess að starfsmenn starfi á sitt hvorum kjarasamningi. Sem dæmi má nefna dóm Hrd. 1997, bls. 1008. Þar störfuðu kona og karl hjá Ríkisútvarpinu, bæði sem útsendingarstjórar. Þau voru með ólíka menntun og störfuðu á sitt hvorum kjarasamningnum. Karlinn var töluvert hærra launaður. Konan fór í mál og hún vann það og sagði dómstóllinn m.a. að RÚV hefði ekki sýnt fram á hlutlægar ástæður launamunarins, það væri ekki nægilegt að þau störfuðu á sitt hvorum kjarasamningi.

    Í þessu tilviki var um ólík laun í sama starfi að ræða, en einnig eru fordæmi fyrir því að dæmt hafi verið um ólögmætan launamun vegna jafnverðmætra starfa. Þar má nefna dóm Hæstaréttar í máli nr. 11/2000, sem varðar starfsmenn Akureyrarbæjar. Þar starfaði kona sem jafnréttis- og fræðslufulltrúi og karlmaður atvinnumálafulltrúi. Hafði hann hærri laun en hún og var metinn hærra í starfsmati. Kærunefnd jafnréttismála komst að því að kynferði hefði ráðið þessum muni á launum þeirra og Hæstiréttur staðfesti það. Störfin voru svo sambærileg að inntaki og ytri búnaði að þau hefðu átt að vera á sömu kjörum. Í þessum dómi var einnig um að ræða mismunandi kjarasamninga, en þeir ekki taldir geta réttlætt þann mun sem var á launum þeirra. Sambærilegur dómur, einnig gegn Akureyrarbæ, er mál nr. 258/2004, en þar var um að ræða störf deildarstjóra félagsmálastofnun og deildartæknifræðings, en þau störf voru metin jafnverðmæt í skilningi jafnréttislaga.

    Jafnlaunavottun

    Með lögum 56/2017 voru gerðar breytingar á jafnréttislögum og lögð skylda á atvinnurekendur, fyrirtæki og stofnanir, þar sem fleiri en 25 starfsmenn starfa að jafnaði á ársgrundvelli, að innleiða jafnlaunastaðal og undirgangast jafnlaunavottun.

    Jafnlaunastaðallinn ÍST 85:2012 var búinn til í samstarfi aðila vinnumarkaðarins og stjórnvalda. Upphaflega var hann hugsaður sem valkvæður fyrir fyrirtæki og stofnanir en skylda til að undirgangast vottun var bætt í lögin árið 2017. Staðallinn gengur út á að öll störf innan fyrirtækis eða stofnunar eru flokkuð og metin og þannig verður hægt að bera saman ólík en jafnverðmæt störf. Lögin eru nú innleidd í skrefum, en áttu allir opinberir aðilar að hafa fengið vottun í lok árs 2019. Fyrirtæki og stofnanir geta sjálf valið þá þætti sem skapa verðmæti starfa, en dæmi um slíka eru t.d. ábyrgð, hæfni og álag. Þegar fyrirtæki eða stofnun hefur innleitt staðalinn fá þau vottun frá vottunarstofu og að lokum jafnlaunamerki frá Jafnréttisstofu. Jafnréttisstofa hefur eftirlit með því að þau fyrirtæki og stofnanir sem undir lögin falla öðlist vottun á tilskildum tíma að viðlögðum dagsektum.

    Launaleynd

    Í jafnréttislögum er einnig ákvæði sem kveður á um að starfsmönnum sé ávallt heimilt að skýra frá launakjörum sínum ef þeir kjósa svo. Launaleynd er því óheimil samkvæmt íslenskum lögum.

  • Bann við mismunun

    Jafnréttislögin nr. 10/2008 og lög um jafna meðferð á vinnumarkaði nr. 86/2018 banna hvers kyns mismunun á grundvelli allra þeirra breyta sem nefndar eru í lögunum. Eru það kyn, kynþáttur, þjóðernisuppruni, trú, lífsskoðun, fötlun, skert starfsgeta, aldur, kynhneigð, kynvitund, kyneinkenni og kyntjáning. Lögin heimila þó sértækar tímabundnar aðgerðir sem ætlað er að bæta stöðu eða auka möguleika hópa sem hallar á, og jafnvel veita forgang um tíma. Einnig er það ekki mismunun að taka sérstakt tillit til kvenna vegna þungunar og barnsburðar.

    Bein mismunun er bönnuð, en það er þegar einstaklingur af öðru kyninu, þjóðernisuppruna eða vegna annarrar breytu, fær hagstæðari meðferð en annar einstaklingur af öðru kyni, þjóðernisuppruna eða annars, fær, hefði fengið eða mundi fá við sambærilegar aðstæður. Dæmi um þetta eru orlofsákvæði kjarasamninga opinberra starfsmanna sem áður miðuðust við lífaldur. Þeim hefur nú verið breytt.

    Óbein mismunun er einnig bönnuð, og reynir mun oftar á lögin varðandi slíka mismunun. Óbein mismunun er þegar hlutlaust skilyrði, viðmið eða ráðstöfun kæmi verr við einstaklinga af öðru kyni, þjóðernisuppruna o.s.frv., borið saman við einstaklinga úr öðrum hópi nema slíkt sé unnt að réttlæta á málefnalegan hátt með lögmætu markmiði og aðferðirnar til að ná þessu markmiði séu viðeigandi og nauðsynlegar. Dæmi um þetta má nefna að ef hlutastarfsmenn njóta ekki einhverra starfskjara sem starfsmenn í fullu starfi njóta, og mikill meirihluti hlutastarfsmanna eru konur. Þá væri um óbeina mismunun á grundvelli kyns að ræða, jafnvel þótt skilyrðið starfshlutfall kynni að virðast hlutlaust.

    Lagabálkarnir tveir banna mismunun að því er varðar kjör, ráðningar, uppsagnir, þátttöku í samtökum launafólks og atvinnurekenda, starfsþjálfun og fleira sem varðar vinnumarkað.

    Forgangsregla jafnréttislaga

    Mikilvægur þáttur í jafnréttislögum er hin svokallaða forgangsregla. Hún kemur ekki berum orðum fram í lögunum heldur byggir á dómafordæmum Hæstaréttar. Hún kom fyrst fram í máli nr. 339/1990, sem varðaði skipun í lektorsstöðu í íslenskum bókmenntum við Háskóla Íslands. Kona höfðaði málið þar sem hún taldi að hún hefði verið hæfari en sá karlmaður sem skipaður var. Dómurinn byggir á eldri jafnréttislögum, en hefur þó fullt gildi í dag. Hæstiréttur segir: „Í 1. gr. laga nr. 65/1985 segir, að tilgangur þeirra sé að koma á jafnrétti og jafnri stöðu kvenna og karla á öllum sviðum. Í 2. gr. segir, að konum og körlum skuli með stjórnvaldsaðgerðum tryggðir jafnir möguleikar til atvinnu og menntunar. Þá segir í 3. gr. meðal annars: ,,Hvers kyns mismunun eftir kynferði er óheimil. Þó teljast sérstakar tímabundnar aðgerðir, sem ætlaðar eru til að bæta stöðu kvenna til að koma á jafnrétti og jafnri stöðu kynjanna, ekki ganga gegn lögum þessum. ..." Loks segir í 9. gr. meðal annars: ,, Atvinnurekendur skulu vinna markvisst að því að jafna stöðu kynjanna innan fyrirtækis síns eða stofnunar ..."

    Af þessu er ljóst, að með lögunum er leitast við að stemma stigu við mismunun. Erfitt er oft og tíðum að sanna, að um hana hafi verið að ræða. Lögin yrðu að þessu leyti þýðingarlitil, nema meginreglurnar i 1., 2., 3. og 9. gr. séu skýrðar svo við núverandi aðstæður, að konu skuli veita starf, ef hún er að minnsta kosti jafnt að því komin, að því er varðar menntun og annað, sem máli skiptir, og karlmaður, sem við hana keppir, ef á starfssviðinu eru fáar konur. Ber að leggja þá skýringu til grundvallar i máli þessu.“

    Þessi túlkun Hæstaréttar, þ.e. að konu skuli veita starf ef hún er að minnsta kosti jafn hæf og karlmaður, og fáar konur eru á sviðinu, hefur verið staðfest í fjölmörgum dómum Hæstaréttar síðan.

    Uppsagnir eða fækkun starfsmanna

    Dómstólar hafa einnig staðfest að jafnréttislög hafa þýðingu þegar fækka á starfsmönnum. Í Hrd. nr. 134/1996 var deilt um hvort við uppsögn konu úr starfi innkaupamanns sérvöru hjá Hagkaup hafi verið mismunað eftir kynferði. Skipulagsbreytingar voru gerðar á innkaupasviði og var starfsmönnum fækkað um einn. Valið stóð á milli konu og karlmanns með sambærilega menntun en skemmri starfsaldur. Hjá Hæstarétti kom fram að það væri atvinnurekandans, að sýna fram á að uppsögnin hafi ekki falið í sér kynjamismunun í skilningi þágildandi jafnréttislaga.

    Hæstiréttur benti á að í innkaupadeild sérvöru hallaði mjög á karlmenn og skipulagsbreytingarnar höfðu meiri áhrif á starfssvið konunnar. Þótti því nægilega sýnt fram á að konunni hefði ekki verið mismunað eftir kynferði. Hæstiréttur tók þó fram að við takmarkaðar skipulagsbreytingar ættu að vera tök á því að leita fyrst annarra leiða áður en til uppsagna starfsfólks kæmi. Konan hafi verið kunnug starfsemi fyrirtækisins en engin gögn hafi verið lögð fram í málinu um að henni hafi verið boðið sambærilegt starf.

    Sambærilegur dómur er dómur Héraðsdóms Reykjavíkur í máli E-2243/2011. Þar hafði konu verið sagt upp störfum hjá Skjólskógum, skógrækt, en tveir karlar höfðu starfað áfram. Ekki náðist að sanna að karlmennirnir væru hæfari en konan og hallaði á konur á starfssviðinu og því var um brot á jafnréttislögum að ræða.

  • Vernd gegn órétti í starfi

    Í jafnréttislögum og lögum um jafna meðferð eru ákvæði sem vernda starfsmenn sem kvarta á grundvelli laganna. Þannig er bann við því að segja starfsmönnum upp eða beita órétti í starfi gegn starfsmönnum sem kvarta. Á þetta einnig við um kynferðislega og kynbundna áreitni. Ef starfmanni er sagt upp eða nýtur einhvers konar órétti í starfi ber atinnurekanda að sanna að ætlað órétti grundvallist ekki á leiðréttingarkröfu eða kvörtun starfsmanns. Þetta gildir í eitt ár frá því að starfsmaður lagði fram kvörtun.

  • Öfug sönnunarbyrði

    Í lögunum er einnig kveðið á um að sönnunarbyrði snúist við í málum sem varða brot á lögunum. Þannig er nóg fyrir starfsmann að leiða líkum að því að brotið hafi verið á rétti hans og er það þá atvinnurekanda að sanna að svo hafi ekki verið. Þetta má sjá í þeim dómum sem þegar hafa verið nefndir hér, t.d. í málum er varða uppsagnir og launamisrétti. Þetta er mikilvægur þáttur í réttarvernd laganna. 

  • Kynbundin og kynferðisleg áreitni

    Í jafnréttislögum eru ákvæði um kynferðislega og kynbundna áreitni. Þau eru samhljóða ákvæðum í reglugerð 1009/2015 og er fjallað um þann málaflokk ítarlega hér. 

Fannst þér efnið á síðunni hjálplegt?