Fæðingar- og foreldraorlof

Fæðingar- og foreldraorlof samkvæmt fæðingarorlofslögum er leyfi frá launuðum störfum sem stofnast til við fæðingu, frumættleiðingu barns yngra en átta ára eða töku barns yngra en átta ára í varanlegt fóstur.

Tímalengd fæðingarorlofs fyrir báða foreldra mismunandi eftir fæðingarári barna. Ef barn fæðist árið 2021 er réttur foreldra samtals 12 mánuðir og skiptist þannig að hvort foreldri um sig á rétt til sex mánaða en allt að sex vikur eru framseljanlegar milli foreldra. Þannig gæti t.d. annað foreldri nýtt sjö mánuði og tvær vikur á meðan hitt foreldrið nýtir fjóra mánuði og tvær vikur. Fyrir börn fædd árið 2020 er rétturinn alls 10 mánuðir þar sem hvort foreldri á fjóra mánuði í sjálfstæðan rétt en tveir mánuðir eru sameiginlegir. Fyrir börn sem eru fædd 2019 eða fyrr er réttur hvors foreldis þrír mánuðir og þrír mánuðir sem foreldrar geta skipt með sér, samtals níu mánuðir. Fæðingarorlof vegna fæðingar barns er hægt að taka upp að 24 mánaða aldri barns en réttur vegna ættleiðingar eða varanlegs fóstur fellur niður 24 mánuðum eftir að barnið kom inn á heimilið.

Þegar foreldri fer í fæðingarorlof fellur það af launaskrá hjá atvinnurekanda og fær greiðslur frá Fæðingarorlofssjóði, að uppfylltum skilyrðum fæðingarorlofslaga. Mánaðarleg greiðsla til foreldris frá sjóðnum er 80% af meðaltali heildarlauna en hámarksgreiðslur frá sjóðnum eru 600.000 kr. Réttur til greiðslna hjá sjóðnum er því eftirfarandi.

• Foreldrar sem eru með lægri mánaðarleg meðallaun en 750.000 kr. eiga rétt á 80% af meðaltali heildarlauna. Þetta er fjárhæð fæðingarorlofs fyrir lögbundinn frádrátt s.s. skattgreiðslur, framlag til lífeyrissjóðs og iðgjald til stéttarfélags.
• Foreldrar sem er með hærri meðallaun en 750.000 kr. á mánuði lenda í þakinu svonefnda þar sem 80% af þeirri tölu eru 600.000 kr. og fá ekki hærri greiðslur en sem því nemur. Þetta er fjárhæð fæðingarorlofsgreiðslna fyrir lögbundinn frádrátt s.s. skattgreiðslur, framlag til lífeyrissjóðs og iðgjald til stéttarfélags.

Rétturinn til að taka fæðingarorlof stofnast við fæðingu barns en foreldri er heimilt að hefja töku þess allt að einum mánuði fyrir áætlaðan fæðingardag. Móðir skal vera í fæðingarorlofi að minnsta kosti fyrstu tvær vikurnar eftir fæðingu barns. Réttur til fæðingarorlofs er bundinn því að foreldri fari sjálft með forsjá barnsins eða hafi sameiginlega forsjá ásamt hinu foreldri þess þegar fæðingarorlof er tekið. Forsjálaust foreldri á rétt til fæðingarorlofs ef fyrir liggur samþykki þess foreldris sem fer með forsjána um að forsjárlausa foreldrið hafi umgengni við barnið þann tíma sem fæðingarorlof stendur yfir.

Foreldri öðlast rétt til fæðingarorlofs í allt að tíu mánuði hafi hitt foreldrið andast á meðgöngu barns og barnið fæðist lifandi. Hið sama gildir um einhleypa móður sem hefur gengist undir tæknifrjóvgun eða einhleypt foreldri sem hefur ættleitt barn eða tekið barn í varanlegt fóstur. Ef annað foreldrið andast áður en barn nær 24 mánaða aldri færist sá réttur fæðingarorlofs sem hinn látni hefur ekki nýtt sér yfir til eftirlifandi foreldris. Foreldri sem er ófært vegna sjúkdóms eða afleiðinga slyss eða afplánunar refsivistar um að annast barn sitt á fyrstu 24 mánuðum eftir fæðingu þess er heimilt að framselja rétt sinn til fæðingarorlofs sem það hefur ekki nýtt sér til hins foreldrisins að hluta eða öllu leyti.

Til þess að öðlast rétt til greiðslna fæðingarorlofs þarf starfsmaður að hafa verið í minnst 25% starfshlutfalli samfellt í sex mánuði fyrir fæðingardag barns eða þann dag þegar barn kemur inn á heimilið ef um ættleiðingu eða varanlegt fóstur er að ræða.

Greiðslur eru reiknaðar þannig að tekið er meðaltal heildarlauna starfsmanns á tólf mánaða samfelldu tímabili sem hefst sex mánuðum fyrir fæðingardag barns eða þegar barn kemur inn á heimili. Til launa teljast allar launagreiðslur sem og greiðslur atvinnuleysisbóta, fæðingarorlofs, sjúkradagpeningar og fleira.

Starfsmaður sem hyggst nýta sér rétt til fæðingarorlof skal tilkynna vinnuveitanda sínum eins fljótt og kostur er og í síðasta átta vikum fyrir fyrirhugaðan fæðingardag barns. Vilji foreldri breyta áður tilkynntum upphafsdegi fæðingarorlofs má tilkynna vinnuveitanda það með þriggja vikna fyrirvara. Mikilvægt er að tilkynning sé skrifleg og skal þar tilgreina fyrirhugaðan upphafsdag orlofsins, lengd og tilhögun. Vinnuveitandi skal árita tilkynninguna með móttökudagsetningu og afhenda starfsmanni afrit hennar. Vinnuveitandi getur krafist sönnunar á að foreldri fari með forsjá barnsins eða að fyrir liggi samkomulag um umgengni við forsjárforeldri.

Fæðingarorlof hefur í för með sér ýmis réttindi, svo sem vernd gegn uppsögnum, og því er mikilvægt að vel sé gengið frá tilkynningu og að hún sé skrifleg.

Starfsmaður á rétt á að taka fæðingarorlof í einu lagi en með samkomulagi má haga því með öðrum hætti, svo sem skipta því niður á ólík tímabil.

Sækja skal um fæðingarorlof hjá Fæðingarorlofssjóði minnst sex vikum fyrir áætlaðan fæðingardag barns. Sú tilkynning skal einnig vera skrifleg og skal fylgja með afrit af samþykki atvinnurekanda fyrir tilhögun fæðingarorlofs.

Ef þungaðri konu er nauðsynlegt að leggja niður störf eða hætta þátttöku á vinnumarkaði meira en mánuði fyrir áætlaðan fæðingardag skal hún eiga rétt á greiðslum í fæðingarorlofi þann tíma og að hámarki tvo mánuði. Þetta skal rökstyðja með vottorði. Ef kona veikist alvarlega í tengslum við fæðingu er heimilt að framlengja orlof hennar um allt að tvo mánuði enda hafi hún í fæðingarorlofi verið ófær um að annast barn sitt að mati læknis.

Einnig getur þurft að taka sérstakt tillit til þungaðra kvenna á meðgöngu. Til að mynda má ekki skylda þungaða konu eða móður allt að sex mánuðum eftir fæðingu til að vinna næturvinnu. Ef vinna þungaðrar konur er þess eðlis að hún getur verið hættuleg skal atvinnurekandi gera nauðsynlegar ráðstafanir til að fela starfsmanni önnur verkefni. Vinnueftirlitið getur veitt leiðbeiningar við mat á hættu. Breytingar á vinnutíma, vinnuskilyrðum eða verkefnum eiga ekki að hafa áhrif á launakjör eða önnur starfstengd réttindi. Ef ekki er unnt að breyta starfi til þess að forðast hættu skal veita konu leyfi frá störfum svo lengi sem það er nauðsynlegt til að vernda öryggi og heilbrigði. Kona öðlast þá rétt til greiðslna úr Fæðingarorlofssjóði.

Fæðingarorlof reiknast til starfstíma við mat á starfstengdum réttindum, svo sem rétti til orlofstöku og lengingar orlofs samkvæmt kjarasamningum, starfsaldurshækkana, veikindaréttar, uppsagnarfrests og réttar til atvinnuleysisbóta. Það sama gildir ef móðir sem fæðir barn þarf að leggja niður störf vegna veikinda á meðgöngu. Starfsmenn á opinberum vinnumarkaði, þ.e. hjá ríki og sveitarfélögum, ávinna sér einnig rétt til greiðslu orlofslauna á meðan fæðingarorlofi stendur. Á almennum vinnumarkaði ávinna starfsmenn sér rétt til orlofstöku, en ekki greiðslu orlofs. 

Ráðningarsamband milli starfsmanns og vinnuveitanda helst óbreytt í fæðingar- og foreldraorlofi. Starfsmaður skal eiga rétt á að hverfa aftur að starfi sínu að loknu fæðingar- eða foreldraorlofi. Sé þess ekki kostur skal hann eiga rétt á sambærilegu starfi hjá vinnuveitanda í samræmi við ráðningarsamning.

Dómstólar hafa fjallað um nokkur mál sem varða þetta álitaefni. Hér má t.d. nefna dóm nr. 199/2006. Þar hafði kona, sem gegndi starfi bókara, verið í fæðingarorlofi í 13 mánuði. Á meðan hún var í orlofi urðu eigendaskipti að fyrirtækinu og voru gerðar nokkrar breytingar á því starfssviði sem hún vann við. Hún taldi að starf hennar væri ekki til lengur og gerði kröfu um laun í uppsagnarfresti í þrjá mánuði án vinnuframlags. Fyrirtækið hafði boðið henni nýtt starf sem gjaldkeri og annað starf við bókhald en hún hafði hafnað því og mætti ekki til vinnu á þeim degi sem hún hafði ætlað að snúa aftur. Hæstiréttur komst að þeirri niðurstöðu að nýja bókhaldsstarfið hafi verið það sambærilegt hinu fyrra að henni hefði borið að taka því og var því ekki heimilt að mæta ekki til vinnu. Kröfu hennar um laun í uppsagnarfresti var því hafnað.

Óheimilt er að segja starfsmanni upp störfum vegna þess að hann hefur tilkynnt um fyrirhugaða töku fæðingar- eða foreldraorlofs eða er í fæðingar- eða foreldraorlofi nema gildar ástæður séu fyrir hendi og skal þá skriflegur rökstuðningur fylgja uppsögninni. Sama gildir um uppsagnir þungaðrar konu og konu sem nýlega hefur alið barn.

Dómstólar hafa fjallað um hvað teljist gildar ástæður í þessu samhengi. Í dómi nr. 257/2011 höfðaði kona mál vegna ólögmætrar riftunar á ráðningarsamningi. Hún byggði á því að hún hefði notið verndar gegn uppsögnum þar sem hún var á leið í fæðingarorlof. Deilt var um hvort gildar ástæður hefðu verið að baki uppsögninni. Starfið sem um ræddi var starf læknis á sviði fötlunar en stofnunin hafði tilkynnt að til stæði að ráða lækni með sérmenntun á því sviði. Konan sem höfðaði málið hafði ekki slíka menntun. Þetta voru taldar gildar ástæður og var því heimilt að segja konunni upp störfum.

Annað mál er nr. 318/2008. Þar var um að ræða grafískan hönnuð sem var sagt upp störfum eftir að hann hafði tilkynnt um töku fæðingarorlofs en áður en það hófst. Fyrirtækið hélt því fram að starf hans hefði verið lagt niður og útvistað til auglýsingastofu. Það var ekki fallist á það og var uppsögnin dæmd ólögmæt, þar sem aðeins hluta þeirra verkefna sem viðkomandi starfsmaður sinnti var útvistað.

Foreldraorlof er réttur sem stofnast við fæðingu barns, ættleiðingu eða töku barns í varanlegt fóstur. Um er að ræða rétt til ólaunaðs leyfis frá störfum í fjóra mánuði fyrir hvert barn í þeim tilgangi að annast barn. Heimilt er að taka foreldraorlof þar til barn verður átta ára og ef atvinnurekandi getur ekki orðið við ósk starfsmanns um töku foreldraorlofs getur það framlengst þar til barn verður níu ára. Ef barn er með alvarlegan og langvinnan sjúkdóm eða alvarlega fötlun framlengist rétturinn þar til barn er átján ára. Foreldraorlof er sjálfstæður réttur hvers foreldris og verður ekki framseldur.

Foreldri á rétt á að taka foreldraorlof í einu lagi en með samkomulagi við atvinnurekanda er heimilt að haga því með öðrum hætti. Vinnuveitandi skal leitast við að koma til móts við óskir starfsmanns.

Að öðru leyti er fer um foreldraorlof alveg eins og fæðingarorlof, það ber að tilkynna skriflega, það verndar starfsmann frá uppsögnum og rétturinn ávinnst með sama hætti.