Leit

sveigjanleika vinnutímans. Eitt af meginmarkmiðunum með kröfunni um styttingu vinnuvikunnar er að minnka streitu og gera starfsfólki kleift að samþætta betur vinnu og einkalíf. Rannsóknir sýna fram á að eftir því sem fólki gengur betur að samþætta ... og eitt af því sem hefur mikil áhrif á líðan starfsmanna. Í dag búa fjölmargir við slíkan sveigjanleika en á sama tíma verður til ákveðin misskipting. Bent hefur verið á að störfin okkar eru ólík, í sumum er krafist mikillar viðveru á vinnustað á meðan ... starfsmenn í öðrum störfum, jafnvel inni á sama vinnustað, geta notið meiri sveigjanleika. Almennt er það þannig að þeir sem eru með menntun njóta meiri sveigjanleika og karlar njóta meiri sveigjanleika á sínum vinnustöðum en konur. Þetta má mæla. Hugmyndin um sveigjanleika í vinnutíma er ekki ný af nálinni . Nýjustu rannsóknir sýna að aukinn sveigjanleiki hafi almennt í för með sér að mörkin milli vinnu og heimilis verði sífellt óskýrari vegna þess að fólk er í auknum mæli að vinna heima og þarf ... og gefa sér lítinn sem engan tíma fyrir sig sjálf. Stytting vinnuvikunnar myndi án efa gagnast einstæðum foreldrum betur en sveigjanlegur vinnutími. Sveigjanleiki í vinnutíma er á forsendum atvinnurekanda frekar en launafólks enda þarf þá að óska

Fyrirtæki og stofnanir verða að veita starfsfólki sínu ákveðið svigrúm vegna fjölskylduaðstæðna samkvæmt ákvæðum kjarasamninga, þar með talið með því að verða við óskum starfsmanna um sveigjanleika eða minnkað starfshlutfall vegna ... sveigjanleika í skipulagi á vinnu og vinnutíma starfsmanna og að starfsmönnum sé auðveldað að koma til starfa eftir fæðingarorlof. Í sumum kjarasamningum aðildarfélaga BSRB er fjallað um sveigjanleika vegna fjölskylduábyrgðar og eru þau ákvæði oft orðuð ... á þá leið að forstöðumenn skulu leitast við að verða við óskum starfsmanns um sveigjanleika eða minnkað starfshlutfall vegna fjölskylduástæðna. Þessi ákvæði laga og kjarasamninga eru orðuð á þann hátt að þau eru nokkuð opin til túlkunar, eru sett

 . .  . Mikilvægt að auka sveigjanleika. Þessi mismunur eftir tekjum og menntun gæti skýrt hvers vegna fólk með lægri tekjur og minni menntun var mun ólíklegra en aðrir til að hafa verið heima með börnum sínum vegna skerðingar á starfsemi leik- og grunnskóla .... „Þetta sýnir mikilvægi þess að aðgerðir til að auka sveigjanleika á vinnufyrirkomulagi sem kallað er eftir nái til allra,“ segir Magnús Már Guðmundsson, framkvæmdastjóri BSRB. Þeir hópar sem notið hafi takmarkaðs sveigjanleika í heimsfaraldrinum séu ... líklegir til að búa við minni sveigjanleika á vinnumarkaði almennt. Oftar en ekki sé um framlínufólk að ræða sem þurfi sárlega á auknum sveigjanleika og styttri vinnutíma að halda. Þannig höfðu um 22 prósent þeirra sem aðeins hafa lokið

langtímaafleiðingar fyrir heilsu fólks, auk þess sem skammtímaveikindum fjölgar. Sveigjanleiki í vinnutíma hefur einnig verið rannsakaður. Það virðist skipta verulegu máli fyrir heilsu og ánægju starfsfólks hvort sveigjanleikinn er að frumkvæði þess sjálfs

Þátttakendur eru spurðir út í níu þætti í starfsumhverfinu þ.e. trúverðugleika stjórnenda, starfsanda, launakjör, vinnuskilyrði, sveigjanleika í starfi, sjálfstæði í starfi, ímynd stofnunar, ánægju og stolt og jafnrétti. Hjá SFR stéttarfélagi hljóta ... þættirnir sem mæla mat starfsfólks á sveigjanleika vinnu og sjálfstæði í starfi hæsta einkunn hjá SFR en lægsta einkunnin er eins og áður á þættinum sem mælir ánægju með launakjör. Félagsmenn St.Rv. eru einnig ánægðastir með sjálfstæði í starfi ... , sveigjanleika og starfsanda en óánægðastir með launakjör en einkunn fyrir þann þátt hækkaði þó mest á milli ára ásamt þáttunum stjórnun og ánægju og stolti hjá Starfsmannafélagi Reykjavíkurborgar. Nánari umfjöllun um könnunina má finna á vef

spurðir út í níu þætti í starfsumhverfinu þ.e. trúverðugleika stjórnenda, starfsanda, launakjör, vinnuskilyrði, sveigjanleika í starfi, sjálfstæði í starfi, ímynd stofnunar, ánægju og stolt og jafnrétti. Hvatning til að gera vel í starfsmannamálum ... í starfi og sveigjanleiki í vinnu hæsta einkunn hjá SFR en lægsta einkunnin er eins og áður á þættinum sem mælir ánægju með launakjör. Nánar er fjallað um niðurstöðurnar

Einnig þurfa starfsmennirnir að fá að hafa eitthvað um skipulag vinnustaða sinna að segja og hvernig þeir þróast með tímanum. Það eru sameiginlegir hagsmunir starfsmanna og þeirra stofnanna og fyrirtækja sem þeir vinna fyrir að sveigjanleiki sé

að sveigjanleiki sé hafður að leiðarljósi þannig að starfsmönnunum sé gert auðveldara að samræma vinnu og fjölskyldulíf. Það getur haft mikið að segja við að koma í veg fyrir aukið álag og streitu og unnið gegn kulnun í starfi

gera nauðsynlegar ráðstafanir til að gera konum og körlum kleift að samræma starfsskyldur sínar og ábyrgð gagnvart fjölskyldu. Í ákvæðinu segir að slíkar ráðstafanir skuli meðal annars auka sveigjanleika í skipulagningu vinnu og vinnutíma og einnig

tilmæli stjórnvalda í þessu ástandi og hefur beint því til stofnana að veita starfsmönnum sveigjanleika í þessum aðstæðum,“ segir í umsögninni. Veita eigi stuðning við fjölskyldur sem þurfi að vera frá vinnu vegna samkomubanns og geta ekki unnið heiman

vinnustaða samræmast oft illa fjölskyldulífi og þeirri ábyrgð sem fylgir umönnun og þátttöku í lífi barna. Sérstaklega geta skapast erfiðleikar þegar fólk hefur yfir takmörkuðum sveigjanleika að ráða í störfum sínum en þarf engu að síður að mæta ... ósveigjanlegri dagskrá leik- og grunnskólastarfsins auk annarra þarfa barna sinna. . Aðstæður vinnandi foreldra geta verið mjög misjafnar og sama á við um sveigjanleika varðandi vinnutíma sem er einna minnstur í láglaunastörfum. Þrátt fyrir

með því að stytta vinnuvikuna í 36 stundir og auka sveigjanleika í starfi. Þá þarf að hækka persónuafslátt, barnabætur, aðstoð við húsnæðiskaupendur og leigjendur og lengja fæðingarorlofið. Heilbrigðismálin. Hækka þarf verulega

og auka sveigjanleika í starfi. Þá þarf að hækka persónuafslátt, barnabætur, aðstoð við húsnæðiskaupendur og leigjendur og lengja fæðingarorlofið. Heilbrigðismálin: Hækka þar verulega fjárframlög til heilbrigðiskerfisins og draga

jöfnuði. Fjölskylduvænt samfélag. Vinna þarf að því að gera samfélagið fjölskylduvænna, til dæmis með því að stytta vinnuvikuna í 36 stundir og auka sveigjanleika í starfi. Þá þarf að hækka persónuafslátt, barnabætur, aðstoð

til að hafa sveigjanleika til að sinna heimili og uppeldi barna, en þar axla konur enn þann dag í dag ríkari ábyrgð en karlar. Þá er mikill meirihluti þeirra sem starfa við umönnun og í heilbrigðisgeiranum konur. Þær kjósa almennt að minnka vinnutímann til að draga

auðveldara að samræma vinnuna og fjölskyldulífið. Vinnudagurinn er styttri og sveigjanleikinn oft meiri. Þá er réttur foreldra í fæðingarorlofi almennt mun betri. . Byggt á jafnri stöðu kynjanna

að hafa í huga að fólk í tekjulægstu hópunum hafi oft minni sveigjanleika varðandi vinnuaðstæður og sé því hættara við að verða fyrir tekjufalli ef undirliggjandi sjúkdómar eða rof á skólahaldi gera þeim ekki kleift að mæta til vinnu. „Það er algjörlega

á vinnumarkaði. Í henni eru þátttakendur spurðir út í níu þætti í starfsumhverfinu það er trúverðugleika stjórnenda, starfsanda, launakjör, vinnuskilyrði, sveigjanleika í starfi,  sjálfstæði í starfi, ímynd stofnunar, ánægju og stolt og jafnrétti. Markmiðið

velferðarríkjum hefur sannað gildi sitt og hjálpað okkur við að komast í gegnum þetta ástand,“ skrifar Palola. Hann segir samtal, samvinnu og samkomulag milli stjórnvalda, verkalýðshreyfingarinnar og atvinnurekenda hafa aukið sveigjanleika á vinnumarkaði

Í henni eru þátttakendur spurðir út í níu þætti í starfsumhverfinu þ.e. stjórnun, starfsanda, launakjör, vinnuskilyrði, sveigjanleika vinnu, sjálfstæði í starfi, ímynd, ánægju og stolt, og jafnrétti. Markmiðið með að velja fyrirmyndarstofnanir er að hvetja